Gestión del Talento
La gestión del talento, el mapeo de las competencias de la empresa
La gestión del talento es una prioridad para el departamento de RRHH desde hace varios años. Los años 2020 y 2021, marcados por el cambio en el equilibrio de poder entre los empleados y las empresas, han ampliado aún más el movimiento. La batalla por el talento, que no ha hecho más que empezar, está ahora en el centro de los retos de las empresas, y los fenómenos como The Great Resignation, que acaba de llegar de Estados Unidos, no facilitan la tarea de los responsables de RRHH.
Índice
¿Qué es la gestión del talento?
La gestión del talento con frecuencia se confunde con la gestión del reclutamiento y de la carrera profesional. Pero en realidad va mucho más allá. Reúne un conjunto de métodos destinados a anticipar las necesidades estratégicas de la empresa en materia de contratación, empleabilidad, formación y, por tanto, de cualificación y competencias. Integrar la gestión del talento en su estrategia ya era muy recomendable para quienes querían atraer a los mejores a su plantilla.
Hoy en día, se ha convertido en un eje estratégico indispensable por tres razones principales:
- La evolución permanente del mundo laboral. Un estudio publicado por Dell y el Institute for the Future en 2017 anunció que el 85% de los puestos de trabajo de 2030 aún no existían.
- La inversión del equilibrio de poder entre los reclutadores y los candidatos. Las nuevas generaciones tienen una relación diferente con el mundo del trabajo. El candidato ya no tiene que ser atractivo, sino que las empresas son las que tienen que ofrecer condiciones de trabajo interesantes y desarrollo profesional.
- La retención del talento. El responsable de RRHH está atrapado en el fuego cruzado entre el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa y la satisfacción de las expectativas de los empleados para atraer y retener el talento.
¿Cuáles son los retos de la gestión del talento?
El principal reto de la gestión del talento es identificar a los «altos potenciales», pero no solamente, ya que la empresa cuenta con una multitud de competencias presentes en todos los empleados, en todos los niveles jerárquicos. Sería un reto demasiado grande centrarse sólo en los «altos potenciales». Por tanto, la gestión del talento no sólo es centrarse en el desarrollo individual, sino también -y sobre todo- administrar correctamente todos los conocimientos y habilidades que tienen tus equipos.
Se trata de uno de los ejercicios más estratégicos en materia de recursos humanos, que permite equilibrar las necesidades de la empresa entre las competencias a adquirir para su crecimiento y las disponibles internamente. A largo plazo, es una forma de mantener una ventaja competitiva, ya que no sólo atraes el talento, sino que consigues retenerlo.
Gestionar el talento a lo largo de su ciclo de vida laboral
La gestión del talento comienza desde el reclutamiento
La construcción de una buena estrategia de gestión del talento comienza con un inventario de los procesos y métodos existentes para los momentos clave de los empleados: la auditoría tradicional.
He aquí una lista de preguntas para hacerse:
- ¿Qué habilidades se necesitan para ser productivo?
- ¿Cuáles son las competencias prioritarias que hay que buscar hoy en día?
- ¿Los perfiles prioritarios son fácilmente identificables internamente?
- ¿Cómo se comunican las ofertas de empleo a los empleados?
- ¿Cuáles son los métodos de sourcing? ¿Son eficaces los canales de comunicación? ¿Cómo se miden los resultados?
- ¿Es la cultura empresarial compatible con las expectativas de los perfiles a contratar?
- ¿Cuál es la estrategia de marca empleadora actual? ¿Cómo se trabaja la imagen de marca?
- Por último, ¿los procesos de contratación son lo suficientemente fluidos y eficaces? (plazos, número de personas implicadas, etapas, etc.) Preguntando a tus recién contratados, obtendrás sin duda un feedback muy útil.
Comprometer e involucrar al talento para retenerlos en la empresa
Existen muchas oportunidades a lo largo de la carrera de un empleado para generar compromiso con los valores de la empresa. La evaluación del desempeño por objetivos (bien definidos) debería ayudarte a aprovechar estas oportunidades. Cada sector tiene sus propias especificidades, pero algunas estrategias pueden utilizarse de forma común, como por ejemplo:
- definir objetivos concretos, con una política de seguimiento del desempeño orientada hacia la excelencia global en todos los niveles de la empresa;
- revisar y optimizar las etapas de incorporación y formación a nivel interno;
- promover la movilidad interna y los puestos interfuncionales;
- reconocer y valorar el talento, con campañas de entrevistas de 360º para ayudar a los empleados a percibir y mejorar sus habilidades;
- realizar encuestas de clima laboral para evaluar la motivación de los equipos e identificar los procesos que deben revisarse;
implementar el mentoring interno, para permitir que el nuevo empleado se integre plenamente y desarrolle habilidades específicas.
Cuando una puerta se cierra, otra se abre
A pesar de todo, algunos perfiles de expertos pueden dejar la empresa debido a decisiones personales o profesionales. Las entrevistas de salida laboral permiten abrir el diálogo y extraer ejes de mejora para futuras contrataciones. Estos intercambios son una mina de información para:
- anticiparse a las futuras transformaciones del mercado y prever las necesidades de formación para adquirir nuevas competencias;
- detectar las malas prácticas, tanto en lo operativo como en la gestión de los equipos;
- ajustar la escala salarial (si la salida está vinculada a cuestiones salariales);
- replantear su plan de movilidad interna.
Optimizar la gestión del talento de su empresa con una herramienta específica
La gestión del talento es tan compleja de dominar que el campo de acción es muy amplio. Al fomentar la retención de los perfiles esenciales para el crecimiento de su empresa, puedes limitar los costes de contratación repetitiva y el tiempo de formación, además de fomentar una dinámica de innovación virtuosa.
Existen muchas herramientas para simplificar la estructuración de su organización en torno a los equipos y el compromiso de sus empleados. Para facilitarte el trabajo, puedes automatizar ciertos procesos como las entrevistas, la evaluación del desempeño, de las competencias y la formación.
Mientras encuentras la solución adecuada, tómate el tiempo necesario para hacerte las preguntas correctas, para preparar tu plan de acción basándote en los tres temas propuestos: contratación, carrera y capitalización del conocimiento.
Para saber más…
¿Qué es un talento ?
El diccionario de Oxford Languages define el talento como «especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad.»
En el ámbito de los recursos humanos, el concepto de «talento» suele ir ligado a la definición de los altos potenciales. Estos raros perfiles sobresalen en sus profesiones, tanto en conocimientos como en habilidades interpersonales. Un talento tiene un conjunto de habilidades y actuaciones que están muy por encima del nivel esperado y esto, de forma sostenible. Un talento no ocupa necesariamente una posición elevada, pero tiene el potencial de desarrollarse rápidamente.
La gestión del talento, un concepto que nació a principios de siglo
En la década de los años 2000, tras confiar inicialmente en herramientas «Core RRHH» (SAP, PeopleSoft) para centralizar los datos de los empleados, los grandes grupos iniciaron una carrera por el talento. Se centraron en la automatización de los procesos de contratación, formación a distancia y en la evaluación del desempeño. El mercado se estabilizó entonces en torno a un puñado de líderes: SuccessFactors, Taleo, CornerstoneOnDemand, Saba…
Luego, las prácticas de RRHH evolucionaron hacia necesitar soluciones más integradas y centradas en el compromiso de los empleados para mejorar el desempeño y en la formación continua. Surgieron especialistas como Lattice, Small Improvments, Gtmhub, Elevo o Leapsome.
En 2016, sólo el 21% de las empresas implementaba herramientas de gestión del talento, según el International Journal of Business Management and Economic Research.
Recién en 2019 se reconoció por fin el desafío. Cornerstone señaló que 4 de cada 5 empresas lo consideraba en este momento muy importante.
Hoy en día, los equipos de RRHH son conscientes de que no basta con identificar el talento al momento de la contratación, sino que la gestión del talento debe formar parte de un enfoque más global y a largo plazo. La experiencia del empleado se está convirtiendo en una prioridad para todas las etapas clave de su carrera, particularmente sus necesidades (bienestar, formación, desarrollo, etc.).