Entrevista de RRHH: 3 argumentos para convencer al candidato para trabajar en tu empresa

Entrevista de RRHH: 3 argumentos para convencer al candidato

El candidato que se vende a sí mismo en una entrevista de RRHH para convencer a la empresa de que le contrate sigue siendo una situación habitual, pero que tiende a desaparecer. En muchos puestos de trabajo de gran volumen (en tecnología o marketing digital), el equilibrio de poder se invierte: te corresponde a ti, RRHH, convencer al candidato.

Aptitudes, habilidades personales, potencial, ajuste cultural, el candidato cumple todos los requisitos. Ahora tienes que convencerlo de que se una a la empresa.

Para ello, aquí tienes 3 argumentos que debes utilizar en tus entrevistas de selección de personal :

  • «No sólo buscamos una habilidad, sino también una personalidad»
  • «Implicamos a nuestros empleados en una visión a largo plazo»
  • «Hacemos del bienestar laboral un pilar de la empresa»

Profundicemos un poco más en cada uno de estos argumentos.

Índice

Las habilidades se desarrollan, las personalidades son mucho más rígidas. Es posible que el candidato que tienes delante no sepa (todavía) que tu buscas algo más que un historial probado en campañas de AdWords o un dominio de programación más reciente.

Comunicar lo que se busca: un ser humano, no una habilidad

El reto aquí es comunicar a sus candidatos que necesita una habilidad, pero que no es lo más importante en su contratación. Muchos candidatos, especialmente el talento tecnológico, están cansados de sentirse tratados como una «vaca lechera».

A Cristóbal, desarrollador de Java/AngularJS, se le pedía a menudo que ocupara puestos que solo tenían en cuenta su nivel de conocimientos. Buscaba un proyecto innovador en un equipo pequeño, por qué no en una start-up, y le ofrecieron puestos en grandes grupos. Muchas de estas ofertas no abordaban la noción de bienestar en el trabajo o la cultura empresarial.

¿Cómo puedes demostrar que no sólo estás contratando una habilidad, sino una personalidad y un talento?

No tengas miedo de ser honesto y directo desde el principio, incluso si esta transparencia puede ser divisiva. Lo que realmente se busca debe quedar claro desde el momento en que se anuncia la oferta, y más aún durante las entrevistas de trabajo :

«Elena, pareces ser una excelente analista de datos. Pero prefiero decirte de entrada que no estamos reclutando una habilidad: sino una personalidad, un talento. ¿Qué te gusta de tu trabajo? ¿Qué buscas en una empresa? ¿Qué es lo que te hace feliz de tu día cuando llegas a casa después del trabajo?»

Ya lo tienes: la transparencia es rentable. Es mejor ser claro desde el principio, sobre todo porque tus candidatos están a la espera de tu reacción. Saben que parten con ventaja por sus preciosas habilidades. Es necesario que les sorprendas para que no piensen que todo está ganado de antemano.

El desafío hará que el candidato aprecie más tu empresa. Sin parecer demasiado distante, demuestra que las habilidades son importantes, pero no lo son todo. 

Consejo

En nuestras ofertas de empleo, añadimos sistemáticamente unas líneas sobre los valores de nuestra empresa y la cultura que desarrollamos. Por ejemplo, para las prácticas, especificamos: «Más que tu currículum, lo que nos interesa es tu personalidad: envíanos un breve texto presentando las principales razones por las que quieres unirte a nosotros, y cuéntanos un proyecto (profesional, asociativo, personal, etc.) del que estés orgulloso de haber realizado.»

 

En las descripciones de las habilidades que buscamos, también mencionamos los beneficios para el empleado: «Ser formado por un equipo competente, dinámico y atento que le ayudará a mejorar sus habilidades y las herramientas esenciales de su profesión. Se fomentará tu iniciativa y tus propuestas innovadoras serán escuchadas por todo el equipo.»

Implicamos a nuestros empleados en una visión común

Un empleado implicado se siente valorado

El reconocimiento en el trabajo no es sólo verbal, sino también con hechos concretos. 

Está muy lejos de la idea de trabajar en un rincón, en una subtarea de un proyecto que forma parte de un vasto programa derivado de la estrategia global (de la que no saben nada). En tu empresa, cada empleado debe sentirse jugar un rol clave, avanzar conjuntamente y ser un participante activo en la epopeya que es la tuya (y la suya).

Desde un primer momento te interesa jugar limpio con tu candidato : «No te dejaremos en el asiento del pasajero. Esta empresa también será tuya. Si te unes a ella, mereces tener un papel tan importante como el resto de nosotros. Implicamos a nuestros empleados y los integramos en una visión común. Sabrás por qué estás trabajando. La visión borrosa es nuestra enemiga y el sentido y la claridad es nuestro aliado.»

Participación que comienza en la fase de incorporación

Establece una incorporación completa y habla con tus candidatos durante la entrevista de RRHH. Díles que, desde que entran por tu puerta, forman parte de un proyecto común y ambicioso.

Por ejemplo, puedes gamificar tu proceso de incorporación, con recompensas asociadas a medida que avanzan en el proceso y validan los pasos. 

Más que una simple sesión informativa sobre la misión y la dirección de la empresa para los próximos 5 años, esta semana de incorporación intensiva pretende dar al recién llegado todos los elementos para que tenga las llaves de la casa.

El objetivo es que cada empleado tenga la misma visión que sus compañeros y superiores desde la segunda semana. En tu empresa no se deja a nadie atrás, y todos deben saberlo.

Consejo

Una de las tareas de incorporación que ofrecemos a los nuevos empleados es tomarse el tiempo de reunirse y hablar durante 30 minutos con cada miembro del equipo (idealmente de la empresa si su tamaño lo permite) para conocer mejor a tus colegas. Cada equipo empresarial (marketing, ventas, tecnología, etc.) se toma 15 minutos con el recién llegado para presentarle su actividad. Dentro del equipo del recién llegado, todos comparten sus preferencias de trabajo (por ejemplo, comunicación por correo electrónico en lugar de verbal, horario de trabajo, etc.)

gestión de personal