Para que tus empleados se impliquen y se comprometan en el trabajo, es necesario realizar evaluaciones de desempeño. Sin embargo, muchos son los que piensan que estas evaluaciones no sirven. En realidad, una evaluación ineficaz es una evaluación mal preparada o que no se enfoca suficientemente en el desarrollo personal de los empleados.
Redactamos este artículo para qué sepas por qué y cómo evaluar el desempeño laboral mediante 6 métodos.
Para aumentar el rendimiento de la empresa
La evaluación de desempeño sirve para medir y mejorar la productividad de los empleados, la cual tiene una influencia directa sobre la facturación de la empresa. Es por esta razón que no solo tienes que evaluar a un empleado, sino también poner acciones en marcha después de la entrevista para que se desarrolle dentro de la empresa. Por ejemplo:
- ofrecer cursos de formación;
- involucrarle en un proyecto interno;
- ofrecer una promoción o un bono;
- permitir la movilidad interna…
Para mejorar el employee engagement
La entrevista de evaluación debe fomentar el diálogo y no solo dejar al mánager presentar su punto de vista. Para ello, te aconsejamos:
- dejar al entrevistado tomar perspectiva y expresarse sobre el trabajo que ha realizado pero también sobre su satisfacción laboral (puede ayudar al mánager a gestionar mejor sus equipos de trabajo);
- pedir feedback a otros compañeros para que la evaluación de un empleado sea integral y participativa.
En 2019, una encuesta de Hays demostró la relación entre el compromiso laboral y el desempeño: más de 40% de eficiencia operativa y un 14% menos de rotación para las empresas donde los empleados se sienten comprometidos.
6 métodos para medir el desempeño laboral
Los 6 métodos debajo son complementarios, por lo que puedes acoplarlos y repetir estos ejercicios cuantas veces sea necesario para que sean aún más eficaces (todos los trimestres, por ejemplo).
Autoevaluación
La autoevaluación consiste en pedir al entrevistado que evalúe sus propias realizaciones y competencias. Es una etapa previa a la entrevista, para que el empleado tenga conciencia de sus fortalezas y debilidades y pueda luego intercambiar opiniones con su mánager.
Nuestro consejo: comparte el formulario de la entrevista a tus empleados y a sus mánagers por lo menos 15 días antes, para que tengan tiempo para prepararse.
Evaluación por objetivos
Los mánagers definen para cada miembro de su equipo una lista de objetivos (anuales, semestrales o incluso trimestrales) relacionados con los objetivos estratégicos de la empresa. Al final del periodo, el empleado no es evaluado por la cantidad de tiempo pasado en una misión sino por sus resultados. Las dificultades encontradas también son analizadas para poder implementar acciones correctivas.
Los objetivos deben ser concretos y dividirse en varias etapas de realización para poder medir con exactitud el progreso de un empleado. Para saber más: 7 métodos para establecer objetivos adecuados para tu equipo.
No confundas evaluación por objetivos con evaluación por KPIs, los cuales son indicadores clave sobre datos precisos y más que nada cuantitativos, ya que los KPIs cualitativos suelen ser muy subjetivos y por tanto poco fiables.
Evaluación por KPIs de desempeño
Los KPIs de desempeño cuantifican los resultados de un empleado. Permiten a la vez describir sus metas y valorar sus logros. Para ello, un KPI debe ser SMART:
- específico (specific) y dar una respuesta concreta;
- medible (measurable), es decir cuantificable;
- alcanzable (achievable): la meta debe ser motivante y realizable;
- relevante (relevant), es decir relacionado con los objetivos estratégicos de la empresa y del departamento en cuestión;
- temporal (timely): para poder medirlo en el tiempo, de manera regular o en un momento determinado.
Un KPI de desempeño debe estar directamente relacionado con los objetivos del empleado para que el mánager pueda medir su rendimiento. Ejemplos de indicadores de desempeño:
- cuantitativos: % de ventas en un periodo definido, total de nuevos clientes por mes…
- de eficacia y eficiencia: coste de una operación, tiempo de realización…
- estratégicos: cuota de mercado…
- primarios (simples) y secundarios (compuestos): la realización de una acción se puede medir con uno o varios KPIs relacionados entre sí.
Evaluación por competencias
Cuando la evaluación por objetivos mide los resultados de un empleado en un tiempo determinado, la evaluación por competencias ofrece una visión a largo plazo de sus capacidades y de su potencial.
El ejercicio consiste en puntuar sus competencias y habilidades (relacionadas con su puesto de trabajo): trabajo en equipo, capacidad de negociar… De esta forma, el mánager tiene una visión clara de los métodos de trabajo del empleado y puede determinar las formaciones que necesita. Para que la evaluación sea la más justa, recomendamos pedir feedback a las personas que trabajan de manera directa con él.
Evaluaciones 180° y 360°
Las entrevistas 180° y 360° se realizan paralelamente a evaluaciones de desempeño laboral y consisten en obtener feedback de parte de otras personas que trabajan con el entrevistado (por ejemplo, sobre sus fortalezas, sus puntos de mejora, sus habilidades…). Los feedback ayudan al mánager a evaluar, ya que a menudo no trabaja de manera directa con las persona que supervisa.
La entrevista 180°: se puede pedir feedback a los compañeros de trabajo, a los jefes directos y al entrevistado.
La entrevista 360°: se puede pedir feedback a los directores, a los subalternos y a las personas externas a la empresa.
Evaluación 9-Box
También llamada Nine Box, esta evaluación es más una herramienta para definir el capital humano de un empleado que un método para medir su rendimiento pero es muy simple de aplicar e informativo a largo plazo. Con un seguimiento regular de su equipo (mediante evaluaciones por objetivos o competencias por ejemplo), el mánager puede fácilmente rellenar el gráfico debajo para luego definir un plan de desarrollo personal que le permitirá desarrollar las habilidades de las personas que supervisa.
El Eje-Y ilustra el nivel de potencial mientras el Eje-X ilustra el nivel de desempeño, de bajo a alto. Cada cuadrante tiene su significado:
Enigma: empleado estratégico y carismático pero con fuertes debilidades en su puesto de trabajo. Necesita ser acompañado y formado.
Empleado en desarrollo / futura estrella: tiene el potencial de un líder pero aun le falta aprender nuevas competencias para llegar a ser uno.
Empleado super estrella: verdadero líder que participa fuertemente en el crecimiento de la empresa y necesita evolucionar dentro de la organización.
Dilema: tiene potencial pero sus resultados no son los esperados. Necesita formaciones o recibir otras misiones.
Empleado clave: el empleado más equilibrado con buen potencial y desempeño. Cuando muestre signos de leadership, será importante ofrecerle nuevas responsabilidades.
Empleado estrella en su área: experto en su puesto pero necesita salir de su área de confort y ser más estratégico en equipo.
Considerar despido: sin potencial y con mal desempeño.
Profesional de buen desempeño: muestra buenos resultados pero no tiene potencial de desarrollo. Llegará el momento de preguntarse si es mejor ofrecerle otro puesto o reemplazarlo.
Excelente profesional y muy confiable: muestra siempre excelentes resultados pero falta de implicación y de leadership. Sigue siendo preciado para la empresa pero es necesario mantenerlo motivado.
