El rol del mánager en la prevención de los riesgos psicosociales: vela por el bienestar de los demás empezando por el tuyo

El rol del mánager en la prevención de los riesgos psicosociales

El primer escudo protector contra los riesgos psicosociales es el apoyo de los demás. Por lo tanto, la conducta del mánager con su equipo desempeña un papel importante en la prevención de los riesgos psicosociales, ya que su manera de gestionarlo puede influir en la salud de sus empleados. 

Es esencial que tú, mánager, te muestres atento ante las personas que supervisas y que fomentes el diálogo en tu equipo. Sin embargo, no es posible hacer el bien a los demás en contra de su voluntad. Le corresponde a uno mismo la decisión de ponerse en una situación peligrosa y tu prioridad debe ser tu propia salud. Además, solo podrás cuidar de alguien si cultivas la serenidad.

Índice

1. Detectar a un empleado con problemas

3 comportamientos pueden hacer que sospeches de un problema: aislamiento, irritabilidad e inestabilidad emocional. Ojo, antes de sacar conclusiones sobre un empleado, es importante tener en cuenta el carácter de la persona: un introvertido naturalmente tiende a aislarse de los demás, no quiere decir que esté mal de salud.

Aislamiento. Es una reacción muy humana esconderse para sufrir en silencio y no dar mala imagen. El aislamiento es una doble pena ya que al aislarse de las personas que pueden levantarle el ánimo, un empleado se priva de la posibilidad de sentirse mejor (es un hecho, la tristeza activa la empatía de los demás). 

Cómo detectar a un empleado aislado: prefiere quedarse en su escritorio en vez de tomar un café con sus compañeros, toma mucho menos la palabra durante las reuniones, está menos involucrado en su trabajo.

Irritabilidad. Se traduce por un nivel de tolerancia a la frustración de los demás muy bajo.

Cómo detectar a un empleado irritado: se muestra de repente muy susceptible, se toma comentarios de forma personal, se enoja fácilmente, está a menudo malhumorado.

Inestabilidad emocional. Es normal en la vida tener altibajos, sin embargo, una persona que sufre de desequilibrio emocional debe alarmarte.

Cómo detectar a un empleado inestable emocionalmente: padece cambios de humor, pasa de la risa al llanto, “no es el mismo que era antes”.

2. Reaccionar de la mejor forma

Si has detectado a un empleado con problemas, mejor ir directo al grano y hablar con él. Para facilitar el diálogo, es importante que expreses tus sentimientos de la forma más simple y concreta posible y que te ciñas a los hechos : “Dicen que YO tengo la impresión de que no estás bien desde hace algunas semanas, he observado que TÚ no vas a tomar café con tus compañeros  y que la puerta de tu oficina está siempre cerrada.”

Cuando una persona responde de manera genérica o confusa, los psicólogos aconsejan primero, recontextualizar, y luego, reformular.

Recontextualizar

A menudo, necesitamos formular nuestro problema en voz alta para ganar confianza y poder avanzar. Para que el empleado aclare sus dichos, te aconsejamos hacer preguntas abiertas: ¿qué te lleva a pensar que…?

Tu rol no es emitir juicio o sacar conclusiones, sino escuchar y ayudar al empleado a estructurar su pensamiento.

Reformular

Se trata de repetir lo que el empleado ha dicho lo más fielmente posible para que se sienta atendido y comprendido, con el objetivo de animarle a seguir la conversación. Tu objetivo es mostrarle tu empatía y transmitir confianza. 

3. Orientar hacia la persona correcta

Si el problema está relacionado con su trabajo, una reorganización de tu parte puede ser necesaria: ¿es la carga de trabajo del equipo equilibrada?, ¿son los objetivos del empleado suficientemente claros?, ¿falta de acompañamiento?, ¿tiene demasiada responsabilidad?, ¿tiene los recursos necesarios para poder lograr sus objetivos? 

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Ahora, si el problema es más personal, acuérdate que no eres doctor o psicólogo. Si estás muy preocupado por la salud del empleado, puedes consultar a un médico laboral, sino, te aconsejamos orientarle hacia una persona con quien él se sienta en confianza: es suficientemente difícil pedir ayuda, mejor que sea a alguien cercano.

Ofrece apoyo pero también protégete: no puedes dar lo que no tienes, los únicos problemas que podrás resolver son los internos de la empresa.

Cultivar la serenidad en el equipo: Lucca ha probado el “free mind friday”

Si estás siempre haciendo mil cosas a la vez, respondiendo a un mail mientras estás en reunión de equipo o respondiendo a la pregunta de un compañero mientras estás redactando un informe, es que tu actividad se encuentra fragmentada. 

Esto significa que estás seguramente raras veces 100% concentrada en el momento presente. No obstante, sin presencia cognitiva no es posible ser muy productivo u ofrecer un real apoyo a tu equipo de trabajo. Tu problema: tu carga mental es demasiado elevada.

Para cultivar la serenidad, en Lucca hemos escuchado los consejos de un psicólogo del trabajo y adoptado el “free mind friday” que traduce “ viernes de liberar tu carga mental” : nada de reuniones, llamadas o mails los viernes por la tarde para poder tener 4 horas de concentración continua sin que nadie interrumpa. Durante estas 4 horas programadas en los calendarios de Google, cada uno puede dedicarse a su tarea de la semana que requiera más tiempo o más neuronas, para aliviar su carga mental y a la vez terminar la semana sin pensar en todo el trabajo que le espera el lunes siguiente.

Después de casi 1 año de prueba, hemos pedido feedback a unos Luccasianos:

Cuando organizo una reunión con alguien, busco un hueco libre en su agenda. Tener un espacio bloqueado todos los viernes por la tarde limita mucho el número de reuniones y creo que eso es bueno. Corentin.

Una buena iniciativa, ¡si se puede elegir cuándo aplicarla! Yo prefiero el "free mind monday morning". Me permite empezar la semana de manera tranquila pero organizada, teniendo visión de lo que voy a hacer cada día. Aprovecho para preparar mis citas y organizar mis tareas para los próximos días. Angelina.

En conclusión, el “free mind friday” es una buena idea, siempre y cuando el concepto pueda adaptarse a la forma de trabajo de cada empleado.

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