Según el Informe del Mercado de Trabajo Estatal de 2023, el índice de rotación (número de contratos por persona) fue de 2,38 en 2022 en nuestro país. Es decir, los españoles firmamos de media casi dos contratos y medio el año pasado. Si bien afecta especialmente a ciertos sectores, se trata de un problema bastante generalizado en España.
Un elevado índice de rotación de personal puede afectar de manera negativa al desarrollo de tu organización, pues encarece los costes derivados de la contratación y ralentiza los procesos de los departamentos afectados por las posiciones desiertas. En este contexto, se hace necesaria la activación de ciertas palancas que conviertan a tu empresa en un lugar atractivo para tus trabajadores y evitar la fuga de talento interno.
Para ayudarte, compartimos contigo información actualizada sobre las expectativas de los empleados españoles y algunas prácticas de Lucca que pueden inspirarte durante el desarrollo de tu propia estrategia de fidelización.
Spoiler: no, la clase de yoga de los martes no bastará para que tus empleados quieran quedarse en la empresa.
Ofrecer fruta fresca cada mañana, poner un futbolín en alguna sala común… Todo eso está muy bien, pero tal y como nos explica en una entrevista Adrián Rivero, HR Manager en SnowFactory, toda estrategia de fidelización del talento debe asegurar tres pilares primordiales antes de entrar en el detalle de acciones más superficiales. Si no, cualquier idea que se ponga en marcha únicamente servirá para mitigar los efectos de la falta de alguno de estos tres pilares.
Salarios justos
Para mantener el compromiso de los empleados y hacer que se sientan valorados en la organización es importante ofrecer sueldos competitivos y a la altura del trabajo que desempeñan. De hecho, un 65% de los profesionales encuestados por Hays, asegura que se sentiría más motivado en su empresa con un aumento salarial (Guía Hays, 2023).
¿Te imaginas ofrecer manzana cortada a un directivo que no cobra ni 22k anuales? Seguro que siente que le estás tomando el pelo… Rivero recuerda que no podemos pensar en ofrecer fruta si nuestros trabajadores no ganan ni el salario mínimo estipulado en el convenio, porque esto genera una mayor sensación de injusticia y un efecto rebote en su satisfacción.
En Lucca trabajamos en este pilar desde varias perspectivas:
- Apostamos por la transparencia salarial desde la publicación de la oferta de empleo. Todos nuestros empleados saben cuánto ganan sus colegas, algo muy valorado por la plantilla.
- Todos los trabajadores tienen un plan de evolución salarial ligado a su puesto y experiencia. Cada posición tiene diferentes categorías: junior, confirmado, senior y experto. Dentro de cada categoría hay, además, niveles de experiencia medidos en años (año uno, año dos etc.). De esta manera, cada trabajador sabe cuánto cobrará cuando salte de una categoría a otra, o cuando ascienda en un nivel de experiencia anual; algo que se produce de manera automática con el paso del tiempo o como recompensa por un rendimiento excepcional.
- Complementamos el salario con beneficios sociales. Además de su sueldo, nuestros empleados disponen de una tarjeta para gastos de manutención (que se recarga mensualmente) y una mutua de salud pagada íntegramente por Lucca.
Conciliación personal y profesional
Según el Estudio Sodexo de Tendencias en Recursos Humanos de 2023, la flexibilidad horaria y las facilidades para la conciliación son dos de los aspectos más importantes para sentirse a gusto en un trabajo.
En esta misma línea, Rivero sostiene que se pueden poner en marcha ciertas políticas para facilitar esa conciliación de manera rápida. Además, recuerda que estas no siempre deben incurrir en un gasto económico si se trabajan correctamente a nivel de estructura.
Una de ellas es el teletrabajo. En Lucca nos parece razonable ofrecer de dos a tres días semanales y el resto en formato presencial en nuestras oficinas. Defendemos un modelo híbrido para mantener la cohesión de los equipos.
A parte del teletrabajo, puedes facilitar la elección de turnos o su intercambio entre compañeros, o incluso ofrecer horas de entrada y salida flexibles para adaptarte a las circunstancias de tu plantilla, como prácticas de flexibilidad horaria.
Canales de comunicación abiertos
Según la Guía Hays del Mercado Laboral de 2023, las empresas deben prestar atención a las políticas de retención de talento, y adaptarlas a las necesidades de sus empleados. Para ello, es necesario establecer un flujo de comunicación bidireccional.
“Fidelizar a una persona es escucharla y dar visibilidad a sus necesidades. Toda estrategia debería partir de la escucha a sus trabajadores”
En esta misma línea, Rivero defiende la realización de evaluaciones del desempeño, encuestas de clima y el mantenimiento de reuniones periódicas, tanto con mánagers como con toda la plantilla para acompañar a los trabajadores de la mejor manera posible en una línea de transparencia y comunicación y que se sientan partícipes de un proyecto común.
En Lucca estamos muy de acuerdo. Es por eso que realizamos encuestas de clima laboral periódicamente, reuniones semanales mánager-empleado en todos los departamentos (1:1), evaluaciones del desempeño trimestrales, una Talent Review cada seis meses, entre otras muchas prácticas.
Pero atención: lo que verdaderamente hace que nuestra estrategia funcione es la puesta del empleado en el centro de todo el proceso y el fomento de su proactividad. En Lucca pensamos que para que estas reuniones se conviertan en un verdadero intercambio sobre las necesidades, expectativas y ejes de mejora de los empleados, es necesario concederles la palabra y escucharles activamente. Esto nos permite generar una cultura de feedback y adecuar nuestras políticas de fidelización a todo lo detectado durante estos intercambios.
Más allá de los tres pilares: pertenencia, carrera y salud mental
Toni Gimeno, Consultor y Formador de Inbound Recruiting, Employer Branding y Atracción y Fidelización de Talento, explica en nuestro webinar: “Fidelización del talento en un contexto de inflación” la importancia de no conformarse con responder únicamente a las necesidades básicas de los empleados para hacer que quieran quedarse en la empresa.
En esta línea, desde Lucca te recomendamos que prestes especial atención a las siguientes medidas:
Desarrolla el sentimiento de pertenencia
Los trabajadores del siglo XXI buscan un proyecto en el que involucrarse, no únicamente un trabajo que les proporcione un sueldo a final de mes.
Para aumentar el sentimiento de pertenencia de los empleados, es ideal implicarles de manera directa en la estrategia general de la empresa mediante la asignación de objetivos operacionales que contribuyan a la consecución de las grandes metas de la organización. De esta manera, serán capaces de ver cómo aportan su grano de arena al proyecto general viéndose aumentado su compromiso y motivación.
Por otro lado, no hay que olvidar la organización de actividades en equipo para fomentar ese sentimiento. En Lucca realizamos una serie de rituales corporativos que nos ayudan a generar y mantener el compromiso de nuestra plantilla mediante la cohesión de los diferentes equipos y el desarrollo del sentimiento de pertenencia, tales como off-sites, teambuildings o incluso escapadas de varios días con todos los empleados aprovechando las reuniones plenarias trimestrales.
Diseña planes de carrera
Según el Estudio Tendencias RR. HH. 2023 de Sodexo, los empleados que cambiaron de empresa en los últimos tres años señalan que el crecimiento profesional (33,9%) y trabajar en un proyecto más interesante (32,2%) fueron anhelos que les empujaron a tomar su decisión. Por lo tanto, ofrecer planes de desarrollo internos es esencial para fidelizar al mejor talento.
Progresar laboralmente no siempre implica una movilidad vertical. Puedes apostar por la carrera horizontal, una alternativa al crecimiento jerárquico habitual en los modelos de empresa tradicionales cuyo objetivo es migrar internamente a los empleados a distintos departamentos para que realicen funciones diversas durante su carrera profesional.
Vela por la salud mental
La salud mental es un tema que preocupa mucho a las nuevas generaciones. Para Luisa Cabrera, psicóloga especializada en psicología de las organizaciones y Account Executive en Teamtailor, “la Gen Z es una generación que está muy concienciada con causas sociales, priorizan y dan visibilidad a la salud mental, al bienestar, la tolerancia y diversidad. Es una generación tremendamente creativa y 100% inmersa en tecnología”.
Apostar por sistemas de seguimiento de la carga de trabajo te ayudará a evitar efectos como el burnout, al detectar los empleados que estén pasando por un momento de mucho estrés. Incluso puedes ir más allá y ofrecer beneficios sociales relacionados con el bienestar laboral, como un gabinete de psicólogos expertos en salud mental en el trabajo, para que tus trabajadores puedan realizar sus consultas y recibir asesoramiento. En Lucca ofrecemos la plataforma Moodwork a todos nuestros empleados de forma gratuita.