Según un estudio de Deloitte, las empresas que aplican prácticas avanzadas de gestión del talento pueden aumentar la productividad hasta un 25%. Pero para que estas prácticas den resultado, es preciso alinear los valores y cultura corporativa con el modelo de gestión de Recursos Humanos utilizado en la organización.
Con esto en mente, en este artículo te proporcionamos algunos de los modelos de gestión de Recursos Humanos más destacados y los pasos para elegir el más adecuado para tu empresa.
La gestión del talento engloba el conjunto de estrategias que emplea una organización para contratar, seleccionar, formar y fidelizar eficazmente a su equipo. Un modelo de gestión de Recursos Humanos representa, por tanto, el marco de referencia de las políticas y prácticas de RR. HH. de una empresa, con el objetivo de identificar y desarrollar las habilidades de sus trabajadores para que la organización consiga sus objetivos.
Pero, ¿de qué manera la gestión de recursos humanos influye en la estrategia empresarial? La adopción de un modelo de gestión de RR. HH. permite a las empresas alinear sus prácticas con los objetivos estratégicos, maximizando el potencial de su capital humano, anticipándose a las necesidades futuras de talento y estableciendo métricas claras de rendimiento. Pero cada empresa es un mundo, y no todos los modelos de gestión serán útiles para todas ellas.
Modelos destacados de gestión de RR. HH.
Una vez que hemos entendido el concepto, analicemos más detenidamente 4 modelos que podemos encontrar en cualquier libro de gestión de recursos humanos:
Modelo basado en un Cuadro de Mando Integral
El Cuadro de Mando Integral (CMI) es una herramienta estratégica de gestión de talento que ayuda a las organizaciones a traducir su visión en objetivos concretos, basándose en resultados medibles. Para ello, se definen objetivos específicos de RR. HH. que contribuyan a la estrategia empresarial, y se realiza un seguimiento mediante indicadores de rendimiento desde una perspectiva integral. A diferencia de las métricas financieras tradicionales, como las ventas y los beneficios, el CMI tiene en cuenta otros aspectos igualmente importantes, como la perspectiva del cliente, los procesos internos, el aprendizaje y el crecimiento organizativo.
Modelo de Ulrich
Desarrollado por Dave Ulrich en los años 90, este modelo propone dividir las funciones del Departamento de Recursos Humanos en cuatro roles principales:
- Socio estratégico. Alinea la estrategia de RR. HH. con los objetivos empresariales generales, participando activamente en la planificación estratégica y tomando decisiones que impulsen el éxito empresarial.
- Experto administrativo. Optimiza los procesos y prácticas de Recursos Humanos, como nóminas, prestaciones y cumplimiento legal, para garantizar la eficiencia operativa.
- Defensor de los empleados. Colabora con los empleados, escucha sus preocupaciones, fomenta su desarrollo y promueve un entorno de trabajo positivo que conduzca a un mayor compromiso y a la fidelización del talento.
- Agente del cambio. Facilita la transformación organizativa, gestionando el cambio cultural, desarrollando capacidades y ayudando a los equipos a adaptarse a los nuevos retos y oportunidades.
Con esta segmentación se espera que cada integrante del Departamento de Recursos Humanos sepa a qué debe dedicar su tiempo para una correcta gestión de los procesos internos.
Modelo de gestión integral
Propuesto por Roca en 2010, el modelo de gestión integrada se basa en la incorporación de las prácticas de Recursos Humanos a la estrategia general de la empresa. Este enfoque busca desarrollar una cultura organizativa coherente, fomentar el compromiso de los empleados y mejorar continuamente los procesos internos para alcanzar los objetivos corporativos. Entre sus características clave se encuentran:
- Visión holística. Integra diversas áreas de RR. HH., como contratación, formación, evaluación y desarrollo, para una gestión unificada del talento.
- Flexibilidad. Capacidad para adaptarse a los cambios organizativos y del entorno, permitiendo una respuesta rápida a las necesidades de la empresa y de los empleados.
- Participación y comunicación. Fomenta la participación de todos los niveles de la organización en la gestión de los recursos humanos, promoviendo una comunicación bidireccional eficaz.
Modelo hard
El modelo hard (Sharma y Khandekar, 2014) aborda la gestión de los recursos humanos desde una perspectiva estrictamente financiera y trata al personal como un recurso económico que debe gestionarse eficazmente, al igual que cualquier otro recurso empresarial. El modelo hard hace hincapié en la importancia de la planificación estratégica del capital humano, la evaluación del rendimiento y los sistemas de recompensa para lograr una alta productividad. Para ello, se centra en resultados cuantificables y medibles desde una visión analítica (utilizando, por ejemplo, el cálculo del ROI de RR. HH. para evaluar el impacto de las iniciativas del Departamento de Recursos Humanos en la rentabilidad de la empresa).
¿Cómo elegir el modelo más adecuado para tu empresa?
Cada organización elegirá un modelo de gestión de Recursos Humanos basándose en factores como su tamaño, sector y cultura corporativa. Sin embargo, es fundamental escoger uno que esté alineado tanto con la visión y estrategia de la empresa como con las necesidades de los empleados. He aquí cuatro pasos recomendados para elegir correctamente:
Analiza tu situación actual e identifica tus necesidades
Evalúa el estado actual de tu Departamento de RR. HH., identificando los puntos fuertes y débiles, y las áreas susceptibles de mejora. Define las necesidades específicas de tu empresa en términos de gestión de talento, desarrollo organizativo y cultura corporativa. Y no olvides tener en cuenta las expectativas y necesidades de tus empleados para garantizar su compromiso y satisfacción.
Investiga diferentes modelos
Recopila información sobre los distintos modelos, compara sus características, ventajas y desafíos y evalúa cómo se han implantado en empresas similares a la tuya o cómo podrían adaptarse a tus necesidades particulares. No dudes en acudir a un experto o una consultoría de RR. HH. si tienes dudas.
Selecciona el que mejor responda a tus necesidades y visión de negocio
Considera qué modelo se alinea mejor con tu visión a largo plazo y puede ayudarte a alcanzar tus objetivos estratégicos. Evalúa su capacidad para adaptarse a los cambios del entorno empresarial y a las necesidades futuras de tu organización. Por último, elige un modelo que fomente y refleje la cultura que deseas en tu empresa, promoviendo un entorno de trabajo positivo y productivo.
Implementa el modelo y establece un protocolo de seguimiento
Elabora un plan de acción para la puesta en práctica del modelo elegido, que incluya etapas, responsables y recursos necesarios, e impleméntalo gradualmente. Establece indicadores de rendimiento para evaluar su eficacia y haz ajustes en función de los resultados y de la opinión de los empleados.
