Dentro del vasto proceso de gestión del desempeño encontramos la evaluación del desempeño laboral. Esta tarea es esencial para detectar qué está funcionando y qué hay que mejorar en relación con el rendimiento de las personas trabajadoras de nuestra organización.
En este artículo te explicamos qué es una evaluación de desempeño, arrojamos datos sobre su importancia y te damos las claves para implementar un sistema eficaz en tu empresa.
En pocas palabras, la evaluación del desempeño laboral es una forma de medir qué tan bien está haciendo su trabajo un empleado y cómo puede mejorar. Se trata de un proceso sistemático y periódico que permite analizar y medir el rendimiento de un empleado en relación con los objetivos, estándares y expectativas previamente establecidos para su puesto de trabajo. Su objetivo es identificar fortalezas, áreas de mejora, alinear el trabajo individual con los objetivos organizacionales y contribuir al desarrollo profesional del empleado y al éxito de la empresa.
Como veremos más adelante, existen muchos métodos para evaluar el desempeño de nuestros empleados. La elección de uno u otro dependerá de las circunstancias y contexto de nuestra empresa, así como de nuestra cultura organizacional. Sea cual sea la metodología a aplicar, consideramos que es muy necesario estructurar este proceso para garantizar una correcta gestión del capital humano.
¿Por qué es importante la evaluación del rendimiento en la empresa?
Instaurar un sistema de evaluaciones periódicas de desempeño en tu empresa proporciona ventajas a todas las partes involucradas:
- Permite a los empleados conocer sus fortalezas y áreas de mejora, lo que les ayuda a concentrar sus esfuerzos en aquellos aspectos que contribuyan a su evolución.
- Ayuda a la identificación de las necesidades de formación y desarrollo de cada empleado, lo que contribuye a su crecimiento profesional y personal, y hace a la empresa más competitiva.
- Sirve como base para tomar decisiones sobre ascensos, bonificaciones, planes de sucesión y desarrollo de carrera, lo que aporta objetividad a tus procesos.
- Ayuda a establecer metas claras y alinear el trabajo individual con los objetivos de la organización, algo que facilita la organización de tus equipos de trabajo.
- Un proceso de evaluación justo y transparente puede aumentar la motivación y el compromiso de los empleados, reduciendo así la rotación de personal.
Diferencias entre gestión y evaluación del desempeño
Es habitual que surjan dudas cuando hablamos de gestión y evaluación del desempeño, por ser conceptos muy similares. Sin embargo, no hablamos exactamente de lo mismo. Veamos primero una tabla comparativa para recordar las ideas clave:
Característica | Gestión del desempeño | Evaluación del desempeño |
Naturaleza | Proceso continuo | Se realiza en un momento concreto |
Alcance | Todo el ciclo de vida de un empleado en la empresa | Se evalúa un periodo temporalmente definido |
Objetivo | Alinear el trabajo con los objetivos organizacionales | Evaluar el desempeño pasado y planificar el futuro |
Actividades | Feedback continuo, desarrollo de planes de carrera y formación etc. | Entrevistas profesionales, definición conjunta de objetivos, solicitudes de formación etc. |
Como podemos comprobar, la evaluación forma parte del proceso de gestión del desempeño, mucho más vasto. Mientras que en la gestión del desempeño se incluyen todas las estrategias para el manejo eficiente del talento humano de la organización, desde la llegada de los empleados a su desvinculación, en la evaluación nos centramos en un periodo concreto para medir el rendimiento con respecto a los objetivos marcados o la hoja de ruta prevista para ese periodo.
¿Cómo se puede evaluar el desempeño de un trabajador?
Existen diferentes métodos de evaluación del desempeño de tus personas trabajadoras. Te presentamos los más habituales.
Evaluación por objetivos
Este método consiste en evaluar si el empleado ha conseguido cumplir con los objetivos que se le plantearon al comienzo del periodo de evaluación; lo que permite medir de manera directa el rendimiento del empleado. Estos objetivos pueden ser cuantitativos o cualitativos y deben estar alineados con las metas generales de la empresa.
Más allá de si se han conseguido o no dichos objetivos, es pertinente que durante la evaluación se analicen también los métodos utilizados, la asignación de recursos, los puntos de bloqueo encontrados y se realice un informe detallado. A partir de esa información, se puede plantear un plan de acción para mejorar en futuros periodos.
Autoevaluación de desempeño laboral
En este enfoque, se le pide al empleado que evalúe su propio rendimiento y marque sus objetivos. Esto puede incluir la reflexión sobre logros, desafíos y áreas de mejora. La autoevaluación ayuda a fomentar la responsabilidad y el desarrollo personal, y puede proporcionar a los supervisores una perspectiva adicional cuando la combinan con otros tipos de evaluaciones.
Por ejemplo, se puede solicitar una autoevaluación para complementar una evaluación directa por parte del supervisor; o antes de una evaluación por competencias. La idea es dar voz a la persona trabajadora para que se exprese libremente sobre su desempeño de forma complementaria a otras sesiones.
Evaluación 180º
La evaluación 180º incorpora el feedback no solo del supervisor directo, sino también de los compañeros de trabajo. Este método permite obtener diversas perspectivas sobre el desempeño del empleado, fomenta un entorno de trabajo colaborativo y ayuda a identificar áreas de mejora y fortalezas desde diferentes ángulos.
Es especialmente útil para evaluar el desempeño de empleados que trabajan estrechamente con otros equipos de trabajo, validar periodos de prueba o valorar perspectivas de evolución interdepartamentales.
Evaluación 360º
Similar a la evaluación 180º, pero más completa. Incluye feedback de supervisores, colegas, subordinados, y a veces, de clientes o proveedores. Este tipo de evaluación ofrece una visión holística del desempeño del empleado, cubriendo todas las interacciones que tiene en su entorno laboral.
Evaluación de competencias
Este método se centra en evaluar competencias específicas que son esenciales para realizar un trabajo eficazmente, como la comunicación, el trabajo en equipo, la solución de problemas, entre otras. A parte de las soft skills, también suelen evaluarse habilidades duras específicas y requeridas para la posición: por ejemplo, programación en equipos de informáticos o conocimiento de ciertos idiomas para equipos de localización de contenidos.
Las competencias a evaluar se definen según el rol y los objetivos estratégicos de la organización. Es importante realizar un listado de competencias requeridas para cada puesto de trabajo y un mapeo completo de las competencias existentes y carentes de cada empleado para que los resultados sean verdaderamente útiles.
5 pasos para establecer un sistema de evaluación del desempeño efectivo
Antes de realizar una evaluación es necesario determinar los criterios a evaluar. En este caso, nos centraremos en una evaluación del desempeño basada en objetivos.
Define objetivos SMART
Existen varias metodologías para fijar objetivos. Sin embargo, te recomendamos que sigas este método al ser combinable con otros y al haber demostrado mucha efectividad. Por sus siglas en inglés, fijar objetivos SMART implica que estos sean eSpecíficos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y Temporalmente definidos. Algunas claves para entender cada aspecto:
- El objetivo debe ser claro y específico para evitar cualquier tipo de confusión. Para ello, incluye quién está involucrado, qué quieres lograr, cómo va a conseguirse, cuándo y dónde se llevará a cabo, y por qué es importante este objetivo durante su proceso de formulación.
- Debes ser capaz de medir el progreso hacia el logro de tu objetivo. Esto te ayuda a mantenerte en el camino y a mantener tu motivación, permitiéndote celebrar los éxitos parciales que te acercan a tu objetivo final, así como corregir el rumbo sobre la marcha si es necesario.
- Aunque tus objetivos deben ser desafiantes, también deben ser alcanzables. Esto significa que debes considerar si el objetivo realmente es posible de realizar, teniendo en cuenta tus recursos disponibles. Recuerda gestionar las expectativas en colaboración con las personas que participen en la consecución de ese objetivo para basar su fijación desde el realismo.
- Es importante que el objetivo tenga relevancia o importancia para ti, tu equipo y tu organización. Un objetivo relevante te motivará a trabajar hacia él, y será más probable que se logre. Además, ayuda a visibilizar de qué manera contribuyes al éxito global de la empresa.
- Todos los objetivos necesitan una línea de tiempo clara para poder ser efectivos. Esto incluye una fecha límite o periodos de tiempo específicos para alcanzar el resultado deseado.
Realiza intercambios periódicos y sobre la marcha
Definidos los objetivos, es momento de elegir una periodicidad para revisar su proceso de consecución. Esta dependerá de tus circunstancias y de la forma en que se organicen tus equipos. Desde Lucca te recomendamos que, antes de realizar la sesión de evaluación de desempeño de cada empleado:
- Instaures un meeting 1:1 semanal mánager-empleado. En esta reunión, se comparten los avances semanales y los puntos de bloqueo para poder responder de forma reactiva. Normalmente duran entre 30 y 60 minutos, dependiendo de las necesidades de cada semana.
- Utilices sistemas de comunicación abiertos para que los empleados puedan pedir ayuda cuando lo necesiten, o comunicar sus obstáculos sobre la marcha. Para ello, en Lucca utilizamos Poplee Desempeño, con el que cada empleado puede actualizar el proceso de consecución de sus objetivos y dejar comentarios; Slack para las comunicaciones en tiempo real durante el día a día; Zoom o Google Meet para las videoconferencias; y Notion para la gestión de proyectos, entre otras herramientas.
Y recuerda: si bien estos intercambios no constituyen una sesión de evaluación de desempeño en sí misma, sí contribuyen a la recopilación de todos los datos necesarios para realizarla exitosamente al cierre del periodo evaluado.
Identifica los cuellos de botella y aplica medidas correctivas
Debes aprovechar estos intercambios para activar las palancas necesarias que mantengan el rumbo y garantizar la consecución de los objetivos marcados. Para ello, no dudes en:
- Reformular los objetivos sobre la marcha. En ocasiones, lo más pragmático será revisar de qué manera fue fijado el objetivo y replantear ciertos aspectos para conseguir alcanzarlo. Esto no debe considerarse un fracaso, sino una acción correctiva.
- Reasignar los recursos. Sean económicos, de personal o tecnológicos, asegúrate de que tus equipos pueden responder de forma reactiva a sus necesidades durante el proceso de consecución de los objetivos. Esto implica desde contrataciones extraordinarias, a inversión en nuevas tecnologías. Lo importante es reflejar y justificar estos cambios para aprender de cara al futuro.
Haz balance de lo conseguido y lo que no
Llega el momento de realizar la evaluación de desempeño con cada empleado para comprobar qué objetivos se han alcanzado y cuáles no. Recuerda que esta evaluación debe abordarse desde la comunicación bidireccional y abierta, dando espacio al empleado para expresar sus ideas.
Lo más habitual es que la sesión inicie con una revisión de los objetivos previamente pactados para, posteriormente, desgranar uno por uno: consecución, obstáculos y cómo se abordaron, relaciones con otras personas implicadas etc. Una vez analizados todos ellos, lo ideal es contar con un porcentaje global de consecución, teniendo en cuenta el peso de cada uno y su justa ponderación. Finalmente, se hace balance de lo conseguido y lo pendiente, y se establecen líneas de mejora para los siguientes periodos basados en los hechos acontecidos en el periodo evaluado.
Es importante que, en caso de que haya remuneración variable asociada a la consecución de los objetivos, no se aborde el tema económico durante esta reunión, pues se corre el riesgo de perder el foco de lo verdaderamente importante: el desempeño de la persona evaluada. Te recomendamos agendar una reunión dedicada a ese tema en exclusiva tras la evaluación.
Define nuevos objetivos basados en la consecución de los antiguos
Ya solo queda definir los nuevos objetivos a partir de las conclusiones extraídas de la sesión de evaluación. Incorpora los acuerdos a los que hayáis llegado en esa reunión para asegurar una línea de actuación común y consensuada. Te recomendamos volver al apartado “Define objetivos SMART” para recomenzar el proceso en cada periodo, según tu periodicidad.
¿Qué herramientas utilizar para realizar las evaluaciones?
La correcta elección de herramientas para evaluar el desempeño es crucial para garantizar un proceso justo, eficiente y efectivo. Antes de seleccionar una herramienta, es importante tener en cuenta los siguientes factores:
- Tamaño de la empresa: las necesidades de una pequeña startup difieren de las de una gran corporación.
- Objetivos de la evaluación: ¿quieres enfocarte en objetivos, competencias, o una combinación de ambos?
- Integración con otros sistemas: ¿la herramienta se integra en una plataforma y con tus otras soluciones?
- Facilidad de uso: tanto para los evaluadores como para los evaluados.
- Características: ¿necesitas escalas de calificación, opciones de evaluación de 360 grados, informes personalizados…?
- Coste: ¿cuál es tu presupuesto?
Tras tener en cuenta los elementos anteriores, si no dispones de presupuesto, puedes empezar por opciones económicas o gratuitas:
- Plantillas de Excel: personalizables y fáciles de usar, pero requieren más trabajo administrativo.
- Google Forms: permite crear encuestas y formularios de evaluación de forma sencilla, aunque con limitaciones.
- Plataformas de código abierto: hay opciones gratuitas disponibles, pero pueden requerir conocimientos técnicos para configurarlas.
Sin embargo, lo más recomendable es apostar por una solución digital dedicada, como Poplee Desempeño de Lucca, por su facilidad de uso, alcance funcional y posibilidad de personalización.
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Organiza tus evaluaciones sin dolores de cabeza y ayuda a tus mánagers a pilotar los objetivos de sus equipos mientras desarrollan las competencias de cada empleado.