Evaluación del desempeño: ejemplos y métodos de 5 empresas

ejemplos de evaluación de desempeño

Realizar regularmente evaluaciones de desempeño es fundamental para las empresas. Permiten valorar logros e identificar fallos pero, sobre todo, ayudan a medir el progreso y la productividad a nivel global.

Hay diferentes métodos para hacer evaluaciones de desempeño. Empresas de todos los tamaños los han incorporado a sus estrategias y planes de productividad, logrando muy buenos resultados y demostrando su eficacia. 

Compartimos algunos de estos ejemplos prácticos en este artículo.

Índice

La evaluación del desempeño es un proceso que mide y valora la implicación, la productividad y las necesidades del empleado y el equipo. Los mánagers revisan los resultados para comprobar los avances de manera continuada.

Analizar los datos permite diseñar posteriormente planes de acción para aumentar el rendimiento y favorecer el talento interno.

Existen diferentes métodos de evaluaciones de desempeño, pero todas ponen el foco en fomentar el diálogo entre el mánager y el empleado, y en realizar un seguimiento regular, para que se sienta escuchado e involucrado.

La mejor forma de comprobar los beneficios de estos métodos es a través de ejemplos prácticos de evaluaciones de rendimiento realizadas por empresas referentes.

Deloitte y la evaluación de desempeño por objetivos y competencias

Tras años realizando evaluaciones de desempeño centradas en lo negativo y demasiado espaciadas en el tiempo, Deloitte hizo un cambio que ha mejorado la implicación de los empleados y también la visión de futuro de la empresa.

Deloitte antes basaba la gestión del rendimiento en la detección de errores pasados, lo que traía malestar y frustración tanto a mánagers como a empleados pero no propuestas de cambio. 

Tras dejar atrás este método obsoleto que no daba resultados, actualmente realiza evaluaciones de desempeño por objetivos y competencias, lo que ha mejorado notablemente la productividad. 

Los mánagers y empleados ahora se reúnen de manera regular para plantear objetivos transparentes y ajustados a las competencias del empleado. También revisan que los valores de todas las partes involucradas estén alineados, algo que antes pasaban por alto.

Este proceso establece un diálogo constante y las evaluaciones se realizan trimestralmente, o con más frecuencia.

Los mánagers de Deloitte han encontrado un sistema que les permite tener una visión a largo plazo del trabajo y de los avances de cada empleado y del equipo en su conjunto, tal y como demuestran los informes.

General Electric y los objetivos a corto plazo

Para mejorar la eficacia de sus evaluaciones de desempeño, General Electric decidió cambiar un método que llevaba décadas usando. Reconoció su error de clasificar a los empleados en 3-5 categorías que iban de insatisfactorio a excelente, ya que este sistema no daba información objetiva ni relevante sobre su rendimiento, y modificó radicalmente la gestión del rendimiento y su cultura empresarial.

Desde hace unos años General Electric busca que sus empleados se sientan motivados en el día a día, hagan preguntas y desarrollen ideas sin miedo al fallo. Para potenciar una nueva actitud más orientada hacia el corto plazo, esta empresa ha desarrollado una aplicación móvil donde los empleados pueden ir marcando sus objetivos y dejando feedback.

Los empleados ahora sienten mayor autonomía para plantear metas, pueden cambiar el rumbo si se equivocan y mejoran con más rapidez. Además, reciben recompensas por ir un paso más allá, aprender de sus fallos y no limitarse a realizar el trabajo de manera autómata. Una acción que General Electric llevó a cabo para demostrar esta nueva cultura empresarial fue la “Failcon”, una reunión en la que mánagers y empleados compartieron historias de fracasos.

Gracias a este cambio, los mánagers ahora pueden valorar el rendimiento y la satisfacción de sus empleados a diario y no únicamente según esquemas de evaluación estrictos realizados una o dos veces al año. 

Google y la evaluación de desempeño por OKRs

De una manera similar pero más avanzada a los KPIs, los OKRs (Objective Key Results) definen la creación y consecución de metas dentro del equipo. Este tipo de objetivos funcionan mucho mejor en el ambiente rápido y cambiante de Google y del resto de gigantes de Silicon Valley, por lo que muchas otras empresas también los han adoptado.

Los OKRs son un sistema de gestión del rendimiento enfocado en resultados. Este método deja que sean los propios empleados los que, bajo unas directrices comunes, marquen sus objetivos y los resultados claves. Así es cómo Google trabaja con ellos:

  • Los empleados definen los objetivos, que deben ser claros, adaptados a su carga de trabajo y servir como guía para priorizar.
  • A cada objetivo le corresponden entre tres y cinco resultados. Los empleados establecen las acciones para lograr esos resultados y cumplir con el objetivo.
  • Google trabaja con OKRs trimestrales y anuales, cuando finaliza cada periodo miden la consecución de los objetivos. El empleado asigna una puntuación (del 0 al 1) a cada resultado obtenido. La media de estas puntuaciones le muestra si ha cumplido el objetivo.

El proceso no acaba aquí. Los objetivos, resultados y puntuaciones son públicos para que los empleados reciban comentarios y feedback de su mánager y de sus compañeros. Google ha conseguido crear una cultura donde cada empleado trabaja para superarse, ganando una sensación de autonomía y mejorando su satisfacción general.

Coca Cola y el método 9-box

Coca Cola es un buen ejemplo práctico de la evaluación de desempeño 9 box, que se centra en la figura del mánager. Como líder del equipo, esta persona debe valorar el potencial individual de cada uno de sus trabajadores para crearles un plan de carrera dentro de la empresa.

La multinacional ha logrado que el 78% de sus puestos directivos sean cubiertos por personal interno de la empresa, algo que quiere seguir promoviendo y que consigue gracias a una buena gestión del rendimiento de sus empleados.

El objetivo es que estos reciban feedback de parte de sus mánagers y sean alentados a mejorar unas habilidades que les permitirán ascender dentro de la empresa, lo que mejora los índices de motivación y autopercepción (el 30% de los empleados consideran que tienen talento).

En sus informes Coca Cola apunta también que este método para gestionar el desempeño de sus empleados ha influido en el aumento de su facturación y en el crecimiento de la empresa durante 2020.

Netflix y la evaluación 360º

Las empresas más punteras han establecido en los últimos años el método 360º para evaluar el rendimiento de sus empleados; Netflix es una de ellas. Te contamos cómo la plataforma de streaming lleva a cabo estas evaluaciones entre sus empleados.

Netflix basa sus pruebas de desempeño laboral en el feedback que los compañeros y mánagers aportan sobre cada empleado. Al final de cada periodo estipulado, la empresa manda un cuestionario que cada persona de la plantilla debe contestar para valorar el trabajo del resto del equipo. En este cuestionario se incluyen preguntas como a qué persona despedirían o a cuál subirían el sueldo.

Este tipo de evaluaciones ha resultado de mucha utilidad a los mánagers de Netflix que gestionan equipos grandes y que no siempre pueden supervisar de primera mano el trabajo de cada empleado. Gracias a ellas han iniciado conversaciones, ya que la empresa recalca que en ningún caso las respuestas negativas son causa de despido inmediato, pero sí una orientación.

El valor de un programa de gestión del rendimiento

Hay algo que estos 5 ejemplos de evaluación de desempeño tienen en común: la organización del proceso.

Para que las evaluaciones y los análisis de datos sean exhaustivos, concretos y metodológicos es fundamental contar con una herramienta de gestión del rendimiento. Estas plataformas facilitan tanto la creación de la evaluación como su posterior estudio.

Los empleados pueden contestar los cuestionarios, realizar entrevistas o actualizar sus objetivos en una sola interfaz, de manera sencilla e intuitiva. Por otro lado, los mánagers pueden hacer el seguimiento y centralizar todo el feedback recibido.

Algunas de las muchas opciones que estos softwares facilitan a la empresa son:

  • creación de diferentes cuestionarios o entrevistas;
  • seguimiento de objetivos;
  • mejora de la comunicación entre mánagers y empleados;
  • definición de tiempos y procedimientos para recabar el feedback en cada momento; 
  • análisis exhaustivo de datos a través de gráficos entendibles que resaltan la información relevante.

Evaluar el rendimiento y la productividad de tus empleados ahora es más fácil, lo que también supone mejoras en los resultados de la empresa y en su organización. 

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