5 métodos para reinventar tus entrevistas de evaluación del desempeño

Muy a menudo estudios por consultorías o prensa demuestran el desinterés de los empleados por las entrevistas de evaluación anuales. Aunque no sea obligatorio en todas las empresas, este encuentro es un momento privilegiado de conversación entre un mánager y un empleado, del cual sería una pena prescindir. En lugar de darlo por perdido, veamos cómo llevar a cabo una entrevista de evaluación para hacer que sea verdaderamente efectiva.

Índice

¿Cuál es el objetivo de la entrevista de evaluación del desempeño?

El proceso de evaluación del desempeño responde a retos estratégicos de la empresa:

  • aumentar el rendimiento: asegurarse de que los empleados estén enfocados en las prioridades estratégicas de la organización;
  • mejorar el employee engagement: fomentar el diálogo entre el mánager y el empleado, dar a este último la posibilidad de expresarse y de crecer dentro de la empresa; 
  • desarrollar las competencias de los empleados: identificar las necesidades de formación para aumentar la productividad;
  • gestionar los talentos: identificar las necesidades de contratación, a los empleados a recompensar o al contrario a los que necesitan más acompañamiento. 

¿Cómo llevar a cabo una entrevista de evaluación?

El proceso de evaluación del desempeño consiste en realizar varias entrevistas a lo largo del año que tratan diferentes temas. A continuación, vamos a diferenciar la entrevista anual de la entrevista de evaluación del desempeño por objetivos:

La evaluación del desempeño por objetivos

Las evaluaciones de desempeño por objetivos se realizan de manera regular para asegurarse de que los empleados estén centrados en sus objetivos operativos.

La entrevista de fijación de objetivos: 

Una vez que la dirección haya definido los objetivos estratégicos de la empresa, los mánagers podrán transformar estos objetivos en objetivos operativos.

Luego, durante una reunión 1:1 o de equipo, cada mánager evalúa la viabilidad de estos objetivos junto con sus empleados y define lo que se espera de ellos.

Recomendamos fijar objetivos trimestrales para que sean lo suficientemente concretos y alcanzables. Para saber más, descubre 7 métodos para definir objetivos adecuados para tus empleados.

La entrevista de seguimiento de los objetivos:

Al final del plazo para lograr los objetivos, el mánager organiza reuniones para hacer un balance, evaluar el rendimiento de sus empleados y definir nuevos objetivos.

Los temas a abordar:

  • la evaluación del período pasado;
  • la definición de nuevos objetivos;
  • las necesidades de formación o de recursos para lograr estos objetivos.

La evaluación del desempeño anual

Esta evaluación es una evaluación global del rendimiento del empleado. Tu formulario de evaluación debe presentar los siguientes temas:

  • la evaluación del año;
  • la evaluación de las competencias mediante una matriz de competencias;
  • los anhelos de formación;
  • los anhelos de movilidad interna.
 
A continuación, encontrarás 5 métodos para reinventar tus entrevistas de evaluación del desempeño.

5 métodos para el éxito de tus entrevistas de evaluación del desempeño

1. Limitar el número de temas tratados durante la entrevista de evaluación

La entrevista de evaluación anual se utiliza erróneamente como una oportunidad para tratar todos los temas relacionados con el empleado. Esto la hace tan compleja como tediosa.

Coge tus plantillas de evaluación y elimina todos los temas siguientes: remuneración, revisión de objetivos, carrera, etc. Estos puntos deben tratarse por separado y ser objeto de entrevistas específicas. 

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2. Darle la misma importancia a la preparación de las entrevistas de evaluación como a su realización

La entrevista de evaluación anual te permite ver el año pasado con perspectiva. Por lo tanto, es importante poder tomarse el tiempo para recordar lo que pasó. 

Aunque esto puede parecer lógico, en la práctica pocas empresas lo tienen en cuenta. El editor de software de RR.HH. Lucca realizó un estudio en 2019 que muestra que más del 20% de los empleados de las PYMES descubren la guía de evaluación el mismo día de la entrevista y una gran mayoría no la recibe con la suficiente antelación para prepararse adecuadamente.

Se recomienda enviar la guía de evaluación a ambas partes al menos 15 días antes de la fecha de la entrevista para que esta sea una verdadera conversación entre mánager y empleado centrada en las necesidades y expectativas de ambas partes.

3. Compartir la plantilla de evaluación antes de la entrevista

Método Ventajas Desventajas
Cada uno se prepara por su cuenta y descubrimos las respuestas durante la entrevista.
Debate en profundidad sobre cada aspecto. Nos enfrentamos a los verdaderos sesgos de percepción.
Lleva más tiempo Muy lineal: nos ceñimos al formulario.
El mánager recibe la preparación del empleado antes de la entrevista.
Ahorra tiempo al mánager. En general, la percepción global del año suele ser la misma, por lo que se centra en las diferencias de percepción.
Relación asimétrica: el mánager está más preparado que el empleado.

4. Consultar a los compañeros que han trabajado con el empleado evaluado

Los proyectos y misiones llevan necesariamente a empleados de diferentes departamentos a colaborar entre sí: un director de marketing y un comercial, un director de departamento y un encargado de reclutamientos… Por lo tanto, es apropiado no limitar el proceso de evaluación a la opinión del superior inmediato, sino incluir las opiniones de otros empleados de la empresa. Es lo que se llama la evaluación colegiada

El empleado es evaluado de la siguiente manera :

  • Se forma y se reúne un grupo de compañeros (compuesto por compañeros y directores de otros departamentos);
  • El mánager comparte su evaluación con el grupo;
  • Los miembros reaccionan;
  • Si el grupo está de acuerdo, pasamos al siguiente empleado; 
  • En caso de desacuerdo, se discuten las divergencias, pero es el mánager quien decide en última instancia si se tienen en cuenta o no las opiniones compartidas.

Este método permite comparar puntos de vista, dar visibilidad al mánager sobre las aptitudes particulares del empleado, pero sobre todo minimizar los sesgos cognitivos (tanto positivos como negativos) en la relación empleado/mánager. Por lo tanto, la evaluación es precisa y objetiva.

5. Planificar las medidas de gestión tras las entrevistas de evaluación

Una de las razones por las que la entrevista de evaluación anual es ineficaz a los ojos de los empleados es que rara vez se traduce en acciones concretas.  Sin embargo, una evaluación debe desencadenar una acción gerencial. 

Para cada una de las tres áreas cubiertas en la entrevista, por ejemplo, se podrían planificar las siguientes acciones: 

  • Habilidades: Establecer cursos de formación o acciones de movilidad interna 
  • Valores de la empresa: Permitir al empleado involucrarse en un proyecto interno
  • Desempeño global: Proponer una perspectiva de ascenso o ampliación de responsabilidades (de expertos o de directivos).

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