Reconocimiento laboral: el secreto del compromiso

Reconocimiento laboral: el secreto del compromiso

En Lucca, encuestamos a decenas de miles de colaboradores en todo el mundo cada mes, en empresas de todos los tamaños y en todos los sectores, y el reconocimiento en el trabajo es un tema central.

Una de nuestras preguntas: «¿Cuál es el secreto del reconocimiento laboral?» ». Al analizar las respuestas, nos dimos cuenta de que para el 32 % de los colaboradores es necesario “mostrarse”, “ser visto”, “hablar de uno mismo” y “tener las relaciones adecuadas” para ser reconocido/a en el trabajo. Ser «eficiente» y tener «buenos resultados» solo vienen en segundo lugar. Y finalmente, “la capacidad de innovar” y de “asumir riesgos”. Luego, en 4ª posición: «implicación», «motivación» o «compromiso laboral«.

Por lo tanto, queríamos explorar el tema del reconocimiento laboral: ¿Por qué es importante? ¿Cuáles son las diferentes formas de reconocimiento laboral? ¿Cuáles adoptar y priorizar? ¿Cuáles son los propósitos del reconocimiento? 

Índice

Reconocimiento laboral: hechos y cifras

El reconocimiento laboral puede definirse como «un acto constructivo de apreciación de la contribución de una persona, tanto en términos de prácticas laborales como de inversión personal.» (Brown & Cooper).

Actualmente, 7 de cada 10 colaboradores consideran que sufren falta de reconocimiento laboral. El 54 % afirma estar insatisfecho con las políticas de consideración ofrecidas de forma interna para satisfacer su necesidad de reconocimiento en el trabajo y de visibilidad.

En otras palabras, pocas organizaciones hoy en día cuentan con prácticas de reconocimiento efectivas para cubrir las tres áreas clave de reconocimiento: 

  • reconocimiento diario;
  • informal;
  • y formal.

Con demasiada frecuencia, el reconocimiento todavía se limita al apalancamiento financiero «topdown» con bonos y aumentos después de la evaluación, y poco conectados en el día a día.

Sin embargo, el reconocimiento del trabajo bien hecho es el factor que más influye en el compromiso de los colaboradores. (fuente HBR). Al actuar sobre la autoestima, el bienestar, la salud, sino también sobre la inversión en trabajo, la eficiencia del trabajo y la productividad indirectamente permite aumentar el rendimiento de las empresas. Un estudio de la Universidad de Pensilvania descubrió que cuando los líderes muestran gratitud a sus colaboradores, éstos tienen un 50 % más de rendimiento.

También se considera el reconocimiento como la primera palanca de bienestar en el trabajo para el 76 % de los colaboradores. En segundo lugar, el contenido del trabajo (47 %), el estilo de gestión (46 %) y el equilibrio entre vida privada y profesional (46 %). Entre los jóvenes graduados, las cifras son aún más llamativas. La remuneración sólo cuenta para el 46 %, mientras que el reconocimiento cuenta para el 84 %.

Por lo tanto, ¿qué metodologías adoptar en términos de reconocimiento en el trabajo?.

Metodologías y mejores prácticas

Cuando hablamos de reconocimiento corporativo, es necesario plantearse tres preguntas clave antes de empezar.

¿Qué queremos valorar?

De hecho, hay 1.000 y 1 cosas que se pueden reconocer. Un resultado, un esfuerzo, una habilidad, un comportamiento, una antigüedad, una experiencia…

Para Jean-Pierre Brun, de la Universidad de Laval en Quebec, existen 4 formas clave de reconocimiento. Cada una tiene su importancia. Puede ser:

  • existencial: «Eres muy eficaz»;
  • respecto a la práctica del trabajo: «Has manejado esta reunión de forma muy pragmática»;
  • sobre la inversión/intensidad del trabajo: «Gracias por quedarte ayer un poco más tarde para terminar este expediente»;
  • con los resultados del trabajo: «Enhorabuena, has conseguido tus objetivos».

¿Cómo lo valoramos?

De nuevo, en una empresa, el reconocimiento puede venir de la jerarquía (top-down), de los equipos hacia su mánager, de los compañeros (bilateralmente -de un compañero a otro- o colectivamente -felicitándose como equipo por un proyecto común-), de un cliente, de la misma empresa…

No hay un formato que favorezca más que otro. Lo importante aquí es saber determinar para cada colaborador el formato que más le aportará satisfacción.

Algunos estarán muy orgullosos de tomar el micrófono durante su seminario anual para mostrar su proyecto a toda la empresa. Otros preferirán un comentario escrito del manager describiendo sus cualidades…

Sin embargo, cabe señalar que una señal de reconocimiento que involucre las emociones de la persona suele tener efectos más poderosos e impactantes.

¿Cómo simbolizar el reconocimiento?

Una vez determinados el objetivo y el formato del reconocimiento, hay que definir el elemento concreto que lo simbolizará. Hay una multitud de posibles «recompensas». Pueden ser materiales (salario, aumento, bonificación, acceso a la formación, etc.) o inmateriales (promoción interna / frente a un cliente / un socio, estímulos, potenciación, etc.). Estas suelen pasar a un segundo plano. Sin embargo, a menudo son las que más influyen en el bienestar y el compromiso de los equipos.

Pasemos a la acción: nuestros mejores consejos para desarrollar el reconocimiento laboral

Sea cual sea el objeto, el formato de reparto y la «recompensa» elegidos, hay que recordar que para que el reconocimiento sea eficaz, debe ser:

  • frecuente: poner fin a los sistemas de reconocimiento basados en la evaluación única anual y en la bonificación de fin de año;
  • espontáneo: no hay nada más desafortunado que un «bravo» o un «gracias» que pensamos, pero no compartido en el momento adecuado;
  • personalizado y dado por una razón específica: cada empleado tiene su propia visión del reconocimiento. Y depende de cada uno adaptar su forma de hacerlo en consecuencia;
  • transparente: para que todos puedan verlo;
  • colaborativo: el reconocimiento puede y debe venir de todos;
  • congruente: concuerda con lo que dices, lo que eres y lo que haces.
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Las mejores prácticas de reconocimiento corporativo

El reconocimiento puede ocurrir incluso antes de un resultado. En Michelin en Japón, los trabajadores de la fábrica se aplauden unos a otros al final de los informes de la mañana. Se animan unos a otros como un equipo de futbolistas incluso antes de empezar.

El reconocimiento también puede relacionarse con fallas o cosas mal hechas. En la empresa Ford, los equipos pretendían que todo iba bien. Sin embargo, los resultados eran visiblemente malos y decrecientes. Un día, un gerente de producción se atrevió a responsabilizarse por primera vez de las fallas de su equipo y se las comentó al COMEX. ¿La respuesta del CEO? «Gracias» por esta transparencia, gracias por finalmente compartir con nosotros el hecho de que las cosas no van bien… ¿Cómo podemos ayudarte? Este reconocimiento ha supuesto un cambio en la cultura de la empresa.

Es importante crear condiciones y oportunidades para que tus colaboradores «tomen la luz». Por ejemplo, permite que algunos colaboradores suban al escenario durante el seminario del equipo. Es una gran manera de mostrar públicamente sus proyectos y logros.

En conclusión, el reconocimiento es un poderoso factor de éxito para las organizaciones que implementan rituales efectivos. Una palanca de compromiso, que con demasiada frecuencia se pasa por alto en las empresas, puede activarse de muchas maneras diferentes. Para ello, primero hay que tener en cuenta las expectativas de cada uno, y así animar a los propios colaboradores a expresarse. Expresar su gratitud mutua de cualquier forma que les surja espontáneamente. Inmediatez, sinceridad y amabilidad son la clave.

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