Apostar por medidas para fomentar la conciliación de los empleados padres es una buena manera de retener el talento y responder a la realidad social que vive nuestro país. Sin embargo, la gestión de la paternidad en la empresa no es precisamente una tarea sencilla.
En 2022, la Seguridad Social tramitó 473.720 permisos por nacimiento y cuidado del menor. Esto implica que las empresas españolas también tuvieron que gestionar esos permisos a nivel interno; una tarea que requiere un conocimiento técnico y legal en cuanto a derechos y obligaciones de empleados y empleador.
Para ayudarte a optimizar la gestión y asegurar el cumplimiento de la normativa, compartimos contigo todo lo que necesitas sobre paternidad y conciliación en tu empresa.
Permisos retribuidos
Permiso de asistencia a clases preparto y exámenes prenatales
Este es un permiso retribuido recogido artículo 37.3.f del Estatuto de los Trabajadores. Según reza el documento, se permite tomar tiempo dentro de la jornada laboral para realizar exámenes prenatales, prepararse para el parto y participar en sesiones informativas y de preparación en casos de adopción. En este último caso, también se incluye el tiempo para la realización de los informes psicológicos y sociales necesarios para la valoración de la aptitud o inaptitud de los empleados en proceso de adopción.
No existe un mínimo o un máximo establecido, pero sí se determina que se debe utilizar “el tiempo indispensable” para dichas actividades.
Permiso por nacimiento y cuidado del menor
Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, tanto el padre como la madre tienen derecho a 16 semanas de permiso retribuido. Estas, deben disfrutarse de la siguiente manera:
- 6 semanas después del parto/adopción de forma ininterrumpida y a jornada completa. La madre biológica puede anticipar el permiso hasta 4 semanas antes de la fecha prevista del parto.
- Las 10 semanas que quedan se pueden disfrutar hasta que el recién nacido cumpla los 12 meses, ya sea de manera ininterrumpida o acumulada, a jornada completa o parcial (mínimo 50%); a pactar entre empresario y trabajador. Eso sí, recuerda que el empleado te debe avisar con, al menos, 15 días de preaviso sobre la manera en que quiere gestionar esas 10 semanas.
En casos especiales, como partos/adopciones múltiples, hijos con discapacidad o parto prematuro/hospitalización, es importante consultar las ampliaciones previstas para cada circunstancia.
Permiso para el cuidado del hijo lactante
Se trata de un permiso retribuido recogido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores que pueden disfrutar tanto el padre como la madre de hijos de hasta 9 meses de edad (biológicos, adoptados, en guarda o acogidos). Este consiste en disfrutar de una hora diaria, fraccionable si se desea en dos medias horas, para ocuparse de las tareas de lactancia. También es posible acumular estas horas para disfrutarlas por jornadas, si se recoge en el convenio colectivo o se pacta con la empresa; así como renunciar a la hora diaria a cambio de salir 30 minutos antes del trabajo.
Este permiso suele disfrutarse tras la reincorporación después del permiso por nacimiento y cuidado del menor y tampoco puede transferirse al otro progenitor en caso de no solicitarlo.
Adaptación y/o reducción de jornada
La adaptación de jornada es un derecho no absoluto recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que debe pactarse entre ambas partes. Hablamos de cambios de turno, solicitudes de teletrabajo (parcial o total), cambios de horario etc. Son modificaciones a nivel organizativo (razonables y justificadas) que buscan facilitar la conciliación y el cuidado de los hijos; y que no impactan en el número de horas trabajadas (y, por lo tanto, tampoco en el salario), sino en la distribución de esas horas o en la manera en que se prestan los servicios. Esta adaptación debería finalizar cuando termine la necesidad que la ha propiciado.
La reducción de jornada, en cambio, implica que la persona trabajará menos horas para poder hacerse cargo del cuidado de un menor. Este derecho queda recogido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se especifica que el menor debe tener menos de 12 años y que esta reducción supondrá una disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la reducción*.
*En personas con discapacidad, la situación es distinta. Recomendamos consultar el Estatuto para ampliar la información en ese caso).
Excedencias
Según el Artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, todos los empleados (hombres y mujeres) tienen derecho a solicitar una excedencia de hasta 3 años para cuidar a sus hijos, sean biológicos, en guarda, adoptados o acogidos. Esta puede disfrutarse de forma continuada o fraccionada, en función de las necesidades de cada trabajador.
He aquí algunos elementos a tener en cuenta:
- Durante el primer año de excedencia, el empleado tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido el año, esa reserva se realizará para un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, pero no necesariamente para su exacto puesto de trabajo.
- Mientras esté en excedencia, el trabajador sigue teniendo derecho a asistir a cursos de formación profesional, por lo que el empleador deberá convocarle como al resto de la plantilla.
El empresario no puede negar este derecho al trabajador.
Protección especial frente a los despidos
Todo empleado que disfrute de cualquiera de los derechos anteriores (permisos por paternidad, lactancia, excedencias, reducciones o adaptaciones de jornada por cuidado de los hijos etc.) tiene una especial protección frente a los despidos, que podrían declararse nulos de no probarse una causa justificada y procedente ajena a la paternidad.
Consejos para una gestión optimizada de la paternidad en tu empresa
La gestión de la paternidad en tu empresa no solo debe responder a la legislación vigente; también debe gestionarse controladamente para ahorrar tiempo durante los procesos de solicitud y validación de permisos, prever una correcta reasignación de recursos humanos (contrataciones, bajas etc.) y mejorar la transparencia de la organización para evitar el exceso de preguntas al departamento de RR. HH.. He aquí un par de consejos para ello:
Elabora una guía de paternidad para enmarcar tu política
Si bien la ley no determina la obligatoriedad de contar con tal documento, elaborar una guía de paternidad es beneficioso tanto para la empresa como para los trabajadores, pues:
- Los empleados saben claramente cuáles son sus derechos y los límites de estos, así como sus obligaciones. De esta manera, no necesitan preguntar sistemáticamente a sus responsables, a los representantes de los trabajadores o al departamento de personas.
- El departamento de RR. HH. sabe cómo actuar en cada caso gracias a la centralización y resumen de los datos clave; lo que ahorra mucho tiempo de búsqueda y recuperación de información.
- La compañía en general gana en transparencia y comunicación, lo que contribuye a la retención del talento.
Te sugerimos que incluyas los siguientes elementos a tu guía:
- Los derechos de los empleados, con extractos de los textos legales vulgarizados.
- Los plazos internos y externos para solicitar permisos; excedencias, reducciones de jornada etc. Puedes presentar la información en un cuadro o una tabla para facilitar el acceso a los datos clave.
- El protocolo a seguir para realizar las gestiones: qué formularios hay que cumplimentar, la documentación a presentar etc.
- Cualquier otra información de interés para definir un proceso estructurado, como ejemplos prácticos, jurisprudencia etc.
Anticípate a posibles disfunciones previendo las necesidades de personal
Desde el momento en que un empleado te comunica la intención de ejercer sus derechos relacionados con el cuidado de los hijos, debes poner en marcha el protocolo rápidamente para anticipar obstáculos que afecten al correcto desarrollo de las funciones y tareas de los departamentos implicados.
Gracias a datos como las fechas de inicio y fin de permisos retribuidos, el número de empleados en permiso o el número de bajas por paternidad anuales (entre otros) puedes:
- determinar el impacto que tiene la paternidad en tu empresa para prever contrataciones temporales durante los permisos, por ejemplo, y
- gestionar las vacaciones y ausencias de manera óptima, asegurando siempre un mínimo de efectivos que garanticen la realización de los proyectos previstos.
