El éxito de tu campaña de evaluación depende mucho de tu manera de prepararla. Ante todo, tienes que preparar un formulario estructurado: una buena trama permite fomentar un diálogo transparente con el entrevistado, enfocarte en su desarrollo profesional y obtener información sobre sus expectativas dentro de la empresa.
No existe solo un tipo, sino varios tipos de evaluaciones:
- por objetivos;
- anuales;
- de seguimiento de cambio de puesto;
- para implementar el teletrabajo;
- de mitad de periodo de prueba;
- de salida laboral;
- etc.
Entonces, es necesario adaptar el contenido del formulario al contexto y a los objetivos de la entrevista laboral, así como al perfil del empleado.
La entrevista anual permite dar un paso atrás y medir el rendimiento global del empleado al final del año. El objetivo es evaluar el desempeño del entrevistado y hacer un plan de desarrollo a largo plazo, ya sea para que evolucione dentro de la empresa o para que lleve los valores de la empresa a la acción.
Idealmente, el contenido del formulario tiene que presentar estas secciones:
- el balance del año;
- el desempeño del empleado;
- la coherencia con los valores corporativos;
- la evaluación de competencias;
- los objetivos de desarrollo;
- la proyección.
3 consejos para hacer formularios de entrevistas eficientes:
- Adapta el contenido al contexto de la entrevista (revisión de los objetivos, evaluación del desempeño…);
- Comparte el formulario con el entrevistado y su mánager entre 15 días y 1 mes antes de la entrevista para darles tiempo de prepararla de la mejor forma;
- Asegúrate de que la trama del formulario concuerde con el puesto del entrevistado.
El formulario de evaluación por objetivos
Las evaluaciones por objetivos se tienen que realizar en intervalos regulares para asegurarse de que las contribuciones individuales concuerden con la estrategia de la empresa. Según tu organización o tus necesidades, puedes realizar estas evaluaciones por proyecto, una vez al semestre o al trimestre.
La trama del formulario de evaluación por objetivos debe enfocarse en la operativa y presentar las tres partes siguientes:
- balance del periodo: porcentaje de consecución de los objetivos, los logros, las dificultades encontradas…;
- definición de los objetivos para el periodo que viene;
- los medios que se pondrán a disposición para alcanzar los objetivos.
Haz un seguimiento regular de consecución de los objetivos
Alerta al empleado a mitad del periodo que tiene que comprobar el avance de sus objetivos.
Dos tramas para evaluar sus metodologías de trabajo remoto
Aplicar el teletrabajo en tu empresa te obliga a adaptar las condiciones de trabajo de tus empleados y tiene que ser perfectamente supervisada para limitar los riesgos psicosociales en relación con la hiperconexión. Es recomendable hacer dos tipos de entrevistas:
La primera consiste en cuestionar a tus empleados una semana después de la implementación del teletrabajo. La idea es simplemente chequear si tu personal tiene todo lo necesario para trabajar correctamente.
La segunda consiste en hacer un balance. Se realiza generalmente 6 meses después de la implementación, para tener suficiente perspectiva. La entrevista tiene que tratar sobre el desempeño del entrevistado desde que trabaja en remoto y de los efectos (positivos o negativos) que provocó el cambio de organización, ya sea sobre la calidad del trabajo o sobre las relaciones entre los compañeros de trabajo.
Durante estas entrevistas, hablarás:
- del cambio de organización;
- de las condiciones de teletrabajo;
- del equilibrio vida personal / vida laboral;
- del balance sobre el procedimiento implementado para teletrabajar;
- de las necesidades de formación y de herramientas;
- de eventuales sugerencias para mejorar el procedimiento.
Adapta tus métodos al teletrabajo
Aplicar el trabajo remoto en tu empresa no puede improvisarse. Tanto tu organización como la gestión de tu personal tienen que evolucionar. Encontrarás en este artículo 5 consejos para hacer un seguimiento de tus equipos durante el teletrabajo con Poplee Desempeño.
Un formulario de seguimiento de cambio de puesto
Al igual que el teletrabajo, un cambio de puesto implica grandes cambios para un empleado. Es recomendable organizar una entrevista de seguimiento por lo menos todos los meses durante los 4 primeros meses, según el tipo de cambio, para acompañar al empleado en su nuevo puesto de trabajo.
Te interesará saber:
- cómo el empleado se adapta a sus nuevas responsabilidades;
- si el puesto corresponde al perfil del empleado;
- si la formación recibida cumple con los requisitos;
- cómo mejorar tu proceso de seguimiento de cambio de puesto (mediante formaciones, herramientas…).
Evitar la fuga de talentos con la movilidad interna
La movilidad interna te permite retener tus talentos y mejorar el rendimiento de tu empresa. Si ya no tienes una, piensa en establecer una política de movilidad con reglas bien definidas, para que tus empleados sepan que tal posibilidad existe y que no es solo para unos pocos.
Asegurarse de que la incorporación de un nuevo empleado sea exitosa mediante un formulario de mitad de periodo de prueba
Las primeras semanas son a menudo intensas para el recién incorporado. Nuevo trabajo, nuevos compañeros, nueva organización… Más de un cuarto de los empleados no valida su periodo de prueba. ¿Las razones? Equipos indisponibles, misiones confusas, la impresión de no estar acompañado… El mánager y los equipos de RRHH tienen que estar atentos y disipar las eventuales dudas del nuevo empleado. La entrevista de mitad de periodo de prueba permite detectar problemas a fin de establecer acciones correctivas. Para ello, tendrás que plantear estos temas con el entrevistado:
- su adaptación a su nuevo puesto de trabajo;
- si hace falta claridad en las tareas y responsabilidades;
- su integración en la empresa;
- su deseo de seguir o terminar el periodo de prueba.
En el caso de una incorporación a distancia, mejor no esperar la mitad del periodo de prueba y hacer un seguimiento más regular, involucrando a más compañeros para que no se sienta aislado.
Una trama para hacer el balance de la experiencia laboral del empleado en proceso de offboarding
La salida de un empleado es una buena oportunidad para pedir un feedback constructivo sobre la empresa y su organización. Organiza una entrevista de salida laboral, a fin de:
- hacer el balance de la trayectoria profesional del empleado en la empresa;
- evaluar si las esperanzas del entrevistado estaban en línea con sus misiones;
- conocer la imagen que tiene de la empresa;
- saber cómo vivió sus últimas semanas de trabajo.
Prepara la despedida de un empleado
La entrevista de salida laboral no debe ser la única tarea de tu proceso de offboarding. Aquí encontrarás 5 consejos para una despedida exitosa.