Las evaluaciones de desempeño son un elemento fundamental para el crecimiento profesional de tus empleados y el éxito global de tu organización. Sin embargo, deben realizarse siguiendo una metodología robusta para que sean realmente efectivas.
Evita estos 5 errores comunes y adopta las buenas prácticas que te ofrecemos en el artículo para convertir tus evaluaciones en poderosas herramientas de desarrollo.
Uno de los errores más comunes en las evaluaciones de desempeño es intentar cubrir demasiados temas en una sola sesión. Este enfoque puede terminar agotando tanto al evaluador como al empleado y además le resta eficacia al proceso en general. Estas son las principales razones:
- Al ir saltando de tema en tema, pueden perderse de vista las prioridades de la evaluación.
- El empleado podría tener dificultades para asimilar tanta información.
- No habrá mucho tiempo para profundizar en cada aspecto abordado.
- La fatiga generada puede reducir la motivación del empleado para emprender acciones de mejora.
Estrategias para no desviarse del tema principal
Para prevenir este error y aumentar la eficacia de las evaluaciones de desempeño puedes implementar las siguientes estrategias:
- Prioriza los temas más relevantes. Recuerda que la evaluación de desempeño debe centrarse en revisar el trabajo realizado por el empleado, identificar áreas de mejora y establecer objetivos de desarrollo.
- Establece un sistema de feedback continuo para abordar ciertas cuestiones fuera de las sesiones formales de evaluación.
Error 2: hablar de remuneración en la entrevista de desempeño
No es de extrañar que tanto los empleados como los evaluadores vean estas sesiones como una oportunidad para hablar de dinero. Sin embargo, mezclar la evaluación de desempeño con negociaciones salariales puede tener consecuencias negativas:
- Las negociaciones económicas generan una presión que puede afectar al grado de objetividad y sinceridad con el que se lleva a cabo la sesión.
- El empleado podría asumir erróneamente que un feedback positivo es sinónimo de un aumento salarial, lo cual no siempre es viable.
- Puede generar desmotivación, especialmente si el empleado no recibe el aumento esperado.
Estrategias para hablar de remuneración de forma efectiva
Para evitar que la discusión sobre compensaciones económicas eclipse los verdaderos propósitos de las evaluaciones de desempeño, puedes implementar las siguientes prácticas:
- Organiza reuniones específicas para tratar temas salariales. Con esto, ambas partes irán preparadas correctamente para cada tipo de conversación y sabrán manejar las expectativas.
- Refuerza la idea de que el propósito principal de la evaluación de desempeño es el desarrollo profesional del empleado.
Error 3: no implicar al empleado en la evaluación
Uno de los principales errores que pueden comprometer la efectividad de las evaluaciones de desempeño es la falta de implicación activa del empleado en el proceso. Darle la charla a tu empleado sin que este participe durante el proceso solo traerá consecuencias negativas:
- Se genera un sentimiento de infantilización en tus empleados. Estos pueden sentirse menos valorados y comprendidos por la organización si no se solicita su participación activa.
- Es probable que los trabajadores sientan que los cambios o las críticas que se les hacen son impuestos y no consensuados, lo que puede generar resistencia al cambio.
- Los empleados pueden no comprender las expectativas y objetivos de su rol dentro de la organización. Esto puede llevar a un trabajo no alineado con los objetivos del equipo o la empresa.
Cómo fomentar la implicación del empleado en su evaluación
Sigue estas recomendaciones para hacer partícipes a tus trabajadores durante las evaluaciones:
- Antes de la sesión de evaluación pídele que reflexione sobre su rendimiento, logros y áreas de mejora mediante una autoevaluación.
- Implementa también una evaluación de empleados a jefes para fomentar un ambiente de trabajo más abierto y mejorar las relaciones laborales.
Error 4: no ofrecer un feedback claro y conciso
Caer en la vaguedad, ofrecer comentarios demasiado generales o críticas punzantes sin aportar valor puede generar confusión, frustración y desmotivación:
- Con un feedback poco específico el empleado no entenderá qué aspectos de su desempeño necesita mejorar.
- Sin ejemplos reales de comportamientos o resultados, el empleado tendrá dificultades para visualizar los cambios necesarios.
Estrategias para mejorar la calidad del feedback
Para superar las barreras de un feedback poco específico puedes implementar las siguientes acciones:
- Evita las generalizaciones. Enfócate en comportamientos específicos o resultados concretos que puedan analizarse y medirse.
- Proporciona ejemplos claros del desempeño, que muestren tanto los puntos fuertes como las áreas de mejora del empleado, y crea un diálogo que fomente el intercambio de ideas.
Error 5: no proponer un plan de acción tras la entrevista
Un gran error en las evaluaciones de desempeño es no crear un plan de acción claro y personalizado después de la entrevista. Estas son algunas razones por las cuales es indispensable crear un plan de acción:
- Sin un plan de acción los empleados no sabrán cómo abordar las áreas de mejora identificadas durante la evaluación.
- El feedback pierde valor si no se traduce en acciones específicas y orientadas a resultados.
Pasos para elaborar un plan de acción efectivo
- Establece metas SMART.
- Identifica los recursos y herramientas que necesita el empleado.
- Define plazos concretos y realistas para conseguir los resultados esperados.
- Determina hitos que permitan medir el progreso hacia la meta final.
- Programa sesiones de seguimiento regulares para revisar el progreso y ajustar el plan de acción según sea necesario.
BONUS: anima al empleado a participar activamente en la creación de su propio plan de acción.
3 consejos para minimizar los errores en tus evaluaciones de desempeño
Crea un marco común para todas las evaluaciones
Tener un marco coherente y bien definido para las evaluaciones de desempeño simplifica el proceso y también asegura que todos los evaluadores estén alineados con los mismos criterios y objetivos.
- Define con claridad la periodicidad y la metodología de las evaluaciones de desempeño. Ya sea trimestral, semestral o anual, cada ciclo debe ser consistente en su metodología y criterios de evaluación.
- Desarrolla y comunica un conjunto de KPI de desempeño relevantes para cada puesto.
- Comunica claramente las expectativas y procedimientos tanto a los evaluadores como los empleados comprendan.
Forma a tus evaluadores
La formación de los evaluadores te asegurará unas evaluaciones de desempeño más justas, objetivas y valiosas.
- Proporcionales técnicas de feedback efectivo.
- Enséñales a evitar sesgos y evaluar de manera objetiva, haciendo que se basen en hechos y comportamientos observables.
- Desarrolla sus habilidades de comunicación.
Equípate con las herramientas necesarias
La tecnología puede ser una gran aliada en la gestión de las evaluaciones de desempeño. Existen soluciones que centralizan la información, facilitan la recogida de feedback y ayudan en la toma de decisiones basadas en datos. Revisa las plataformas de gestión del desempeño y software especializado disponibles en el mercado y selecciona la opción que mejor se adapte a tus necesidades.
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