Los empleados son un activo muy importante para una empresa a la hora de alcanzar sus objetivos estratégicos, y las grandes compañías son testigo de ello. Para garantizar un alto desempeño en el trabajo, es necesario implantar sistemas de evaluación del rendimiento adaptados a las características únicas de cada entorno laboral.
Este artículo explora varios ejemplos de evaluaciones del desempeño llevadas a cabo por empresas líderes, proponiendo algunas ideas útiles que puedan servirte como inspiración para introducirlas a tus propios sistemas de evaluación.
El método OKR (Objetivos y Resultados Clave) fue introducido por John Doerr en Google en 1999, cuando la empresa solo tenía 40 empleados. A día de hoy, con casi 130.000 empleados, Google sigue utilizando este sistema.
Unos objetivos ambiciosos son el componente clave de la filosofía OKR. Google afirma que deben estimular a los empleados y, en cierto modo, empujarlos a salir de su zona de confort. Así pues, no se trata de alcanzar el 100% de los objetivos. Se trata más bien de desarrollar equipos independientes comprometidos con los objetivos. Si los OKR se alcanzan el 100% de las veces, significa que los objetivos no son suficientemente ambiciosos. Por eso, en Google, una tasa de éxito del 70% ya se considera sobresaliente.
A diferencia de métodos tradicionales como MBO (Management by Objectives), los OKR operan en ciclos más cortos, generalmente trimestrales, y se dividen en resultados clave medibles. Un pilar fundamental de este sistema en Google es la transparencia: todos los empleados pueden acceder a los OKR, lo que permite un seguimiento claro y alineado de cada contribución al éxito de la empresa. Esta visibilidad fomenta la responsabilidad individual y fortalece la cultura de objetivos compartidos.
Por último, el sistema OKR de Google se aplica a tres niveles: individual, de equipo y de empresa. Inicialmente, el CEO define los objetivos de la empresa, que se alinean y sincronizan hacia abajo para garantizar que todos los empleados trabajen con objetivos comunes, lo que se conoce como objetivos en cascada.
Ejemplo de evaluación de desempeño en Adobe
Las evaluaciones de desempeño anuales suelen generar estrés y resultan ineficaces en entornos dinámicos. Adobe revolucionó este enfoque al reemplazarlas con el sistema check-In, que promueve reuniones continuas entre empleados y managers a lo largo del año. Este modelo impulsa el feedback inmediato, mejorando el desarrollo profesional y la retención del talento, como demostró un estudio de Deloitte, según el cual Adobe fue capaz de reducir la rotación voluntaria en un 30% en sólo un año.
En qué consiste:
- Conversaciones periódicas e informales sobre objetivos, feedback y desarrollo profesional ;
- No existe un sistema formal de calificaciones; la atención se centra en el cumplimiento de los objetivos y la alineación con los objetivos de la organización ;
- Retroalimentación en tiempo real para mejoras inmediatas ;
- Reducción significativa de la carga administrativa y mayor énfasis en el desarrollo continuo.
Ejemplo de evaluación de desempeño en Apple
Apple utiliza evaluaciones de desempeño de 360 grados, que recogen opiniones de múltiples fuentes, incluidos compañeros, supervisores, subordinados, clientes y proveedores. Se trata de una versión más exhaustiva de las conocidas evaluaciones de 180 grados, que se centran únicamente en el feedback de los compañeros de trabajo y los supervisores directos.
Al combinar diversas perspectivas, Apple fomenta una cultura de responsabilidad, transparencia y respeto mutuo, animando a los empleados a contribuir al desarrollo de sus compañeros.
Para garantizar respuestas honestas y útiles que no interfieran en la relación entre los participantes, el proceso asegura la confidencialidad y el anonimato. Y así, los resultados identifican los puntos fuertes y las áreas de mejora, para la posterior creación de planes de desarrollo personalizados.
Este enfoque refuerza los valores clave en los equipos de alto rendimiento, promoviendo un entorno de colaboración y mejora continua.
Ejemplo de evaluación de desempeño en Microsoft
Microsoft ha desarrollado un sistema de evaluación del desempeño que combina autoevaluaciones y revisiones trimestrales para fomentar la transparencia, la retroalimentación y la mejora continua.
Los empleados analizan sus logros y áreas de mejora a través de cuestionarios guiados que incluyen preguntas de evaluación del desempeño, con el fin de facilitar la reflexión y promover un diálogo abierto con los responsables.
Además, cada cuatro meses se fijan objetivos a corto plazo, se revisan los avances y se ajustan las metas en función de las necesidades de la empresa. Durante estas charlas, los empleados son evaluados en tres áreas principales: su impacto en la organización, su contribución al equipo y la influencia que ejercen sobre sus compañeros.
Este sistema, denominado «descriptores de impacto», está diseñado para ayudar a los directivos a determinar las recompensas y bonificaciones de los empleados e incluye categorías como:
- Impacto inferior al esperado (LITE)
- Impacto ligeramente inferior al esperado (SLITE)
- Impacto satisfactorio
- Impacto excepcional
Estas calificaciones se utilizan para evaluar el rendimiento, la mentalidad de crecimiento y la alineación con los valores culturales de Microsoft, lo que posibilita ajustes rápidos, fomenta el feedback constructivo y reconoce los logros. A su vez, destaca la importancia del trabajo en equipo y garantiza que los empleados se mantengan motivados y alineados con los objetivos de la organización en un entorno dinámico.
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