¿Qué es el desempeño laboral y cómo evaluarlo?

Evaluar el desempeño laboral es esencial para lograr equipos comprometidos en tu empresa. Así lo demuestra el estudio de Gartner sobre la importancia de la evaluación del desempeño (2022), que señala que las empresas con prácticas de evaluación del desempeño sólidas tienen un 12% más de probabilidades de tener empleados altamente comprometidos.

El desempeño laboral, muy vinculado al rendimiento, es un concepto ampliamente utilizado en el sector empresarial, especialmente en el área de Recursos Humanos. En esta guía, te damos las definiciones indispensables y ejemplos de diferentes métodos que te permitirán evaluar el desempeño de tus empleados para potenciar su compromiso y mejorar su productividad.

Índice

¿Qué es el desempeño en el trabajo?

Cuando hablamos de desempeño en el lugar de trabajo, de manera muy resumida, nos referimos a cuán bien hace un empleado sus labores.

Dentro del desempeño, se suelen tener en cuenta varios factores, como la calidad, la eficacia, la eficiencia y la puntualidad con que se completan las tareas asignadas. El desempeño también puede incluir la capacidad de un empleado para innovar y aportar ideas creativas que mejoren los procesos o productos de la empresa, por ejemplo. Todo depende del ángulo con el que se quiera medir.

El desempeño en el trabajo no solo se evalúa en términos de resultados finales, sino también en cómo se logran esos resultados. Esto puede incluir el trabajo en equipo, la comunicación y la interacción con otros compañeros y departamentos, así como el respeto a las políticas y procedimientos de la empresa. Por lo tanto, hay que comprender que el desempeño laboral abarca un amplio espectro de elementos a tener en cuenta.

¿Por qué es importante evaluar el desempeño laboral?

Evaluar el desempeño laboral es esencial para mejorar la eficiencia y efectividad organizacional, así como para desarrollar y fidelizar al mejor talento. Estas evaluaciones:

Contribuyen al proveimiento de feedback y al desarrollo. La evaluación del desempeño permite ofrecer retroalimentación constructiva a los empleados sobre cómo están realizando sus tareas. Esto les ayuda a entender lo que están haciendo bien y en qué áreas necesitan mejorar, lo que contribuye a su crecimiento profesional.
Ayudan a identificar necesidades de formación. A través de las evaluaciones las empresas pueden identificar las brechas de habilidades y las necesidades de capacitación de sus empleados. Esto permite planificar entrenamientos específicos que ayudan a mejorar las competencias del personal.
Apoyan la toma de decisiones en gestión de Recursos Humanos. Los resultados de estas evaluaciones pueden ayudar a decidir sobre promociones, compensaciones y, en algunos casos, terminaciones de contrato.
Mejoran el rendimiento organizacional. Al mejorar el desempeño individual de los empleados, se mejora también el rendimiento del equipo y, en última instancia, el rendimiento de toda la organización. Las evaluaciones permiten alinear los objetivos individuales con los objetivos organizacionales.
Aumentan la motivación y satisfacción laboral. El reconocimiento del buen desempeño, o el apoyo cuando no es bueno, incrementa la motivación de los empleados, lo que puede llevar a una mayor satisfacción laboral y a una menor rotación del personal.
Permiten fijar mejor los objetivos. Las evaluaciones propician un espacio para discutir y acordar metas y objetivos individuales que están alineados con los objetivos de la organización, garantizando que todos los miembros de la organización estén trabajando en la misma dirección.
Proveen documentación para decisiones legales. Los resultados de las evaluaciones, bien documentados, constituyen una base de documentación que puede ser necesaria para respaldar decisiones legales relacionadas con el empleo, como disputas laborales o reclamaciones de discriminación.

¿Cómo evaluar el desempeño laboral?

Existen diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados. Cada empresa deberá adaptar su sistema de gestión del rendimiento a sus necesidades y características para obtener resultados que contribuyan al desarrollo de la organización. Algunos de los métodos más utilizados son:

Evaluación por objetivos

Se establecen metas específicas y medibles para los empleados al inicio del período evaluativo (normalmente un trimestre, un semestre o un año).
El desempeño del empleado se mide contra estos objetivos previamente acordados durante la evaluación.
Fomenta el compromiso y la motivación al alinear las metas del empleado con los objetivos de la empresa.

Evaluación de competencias:

Se enfoca en evaluar habilidades específicas, conocimientos y comportamientos que contribuyen al éxito en el trabajo.
Utiliza descriptores claros para cada competencia que ayudan a estandarizar la medición del desempeño.
Ideal para desarrollo profesional continuo y planeación de carrera al identificar competencias clave.

Evaluación 180 grados

Involucra la retroalimentación de un supervisor directo y del mismo empleado a través de autoevaluación.
Proporciona una visión más amplia del rendimiento al combinar perspectivas auto-reflectivas y de supervisión.
Utilizado para entender tanto las fortalezas como las áreas de mejora desde una perspectiva interna y de supervisión.

Evaluación 360 grados

Incluye el feedback de un abanico de personas que trabajan con el empleado, incluyendo gerentes, colegas, subordinados y, a veces, clientes.
Ofrece una vista holística del desempeño, destacando tanto fortalezas como oportunidades de mejora.
Valiosa para el desarrollo personal y profesional, aunque requiere ser gestionada cuidadosamente para evitar conflictos.

Autoevaluación

El propio empleado evalúa su rendimiento, generalmente con base en criterios previamente definidos.
Promueve la autoreflexión y la responsabilidad personal sobre el desarrollo profesional.
Puede complementarse con retroalimentación de supervisores para dar una perspectiva más equilibrada.

Estos son solo algunos ejemplos que pueden inspirarte. Recuerda que también es posible combinar dos o varios de estos métodos para obtener más y mejores datos. En Lucca, por ejemplo, combinamos la evaluación por objetivos, con la evaluación 360º, la autoevaluación y la evaluación de competencias para obtener un mapa completo del talento en nuestra organización.

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Evaluación anual de desempeño, evaluación por objetivos, entrevista 360º, entrevista de evaluación de onboarding… y mucho más.

¿Qué evaluar sobre el desempeño?

En función del método utilizado, se pueden evaluar diferentes elementos:

La consecución de los objetivos marcados en un periodo.
Las competencias existentes y carentes del empleado. Esto no solo incluye habilidades específicas para su puesto, sino también competencias más generales como habilidades de comunicación, liderazgo, y pensamiento crítico.
La calidad, eficiencia y puntualidad de las tareas realizadas en un periodo.
El comportamiento y la actitud del empleado con respecto a su trabajo y sus compañeros.

Es recomendable combinar varios criterios para obtener datos valiosos. Sin embargo, el que mucho abarca poco aprieta, así que evaluar todo de un plumazo no es la mejor opción. Para encontrar el equilibrio puedes organizar distintas evaluaciones escalonadas de forma periódica que se completen entre sí a lo largo del año.

KPI para medir el rendimiento laboral

Los indicadores clave de rendimiento son muy útiles para analizar los resultados obtenidos durante los procesos de evaluación. Si bien varían en función de los criterios evaluados, te dejamos un listado con algunos de los más habituales:

Productividad. Mide la cantidad de trabajo realizado en un período determinado. Puede ser calculado en términos de unidades producidas, tareas completadas, o proyectos entregados, dependiendo de la naturaleza del trabajo.
Calidad del trabajo. Evalúa la precisión, completitud y calidad general del trabajo que realiza el empleado. Esto puede incluir el porcentaje de errores, el nivel de cumplimiento con los estándares de calidad de la empresa, o el número de re-trabajos necesarios.
Tiempo de respuesta. Mide la rapidez con la que los empleados completan tareas críticas o responden a las solicitudes internas o de los clientes. Este KPI es muy útil en ambientes donde la velocidad de respuesta es un factor crítico de éxito.
Tasa de Absentismo. Calcula la frecuencia con la que los empleados no asisten al trabajo. Un alto nivel de absentismo puede indicar problemas subyacentes como insatisfacción laboral o problemas de salud en tu empresa.
Satisfacción del Cliente. Mide cómo los clientes perciben la calidad del servicio proporcionado por el empleado o el equipo. Esto puede hacerse a través de encuestas de satisfacción, puntuaciones de feedback, o tasas de retención de clientes.
Cumplimiento de plazos. Evalúa la capacidad del empleado para cumplir con los plazos y fechas de entrega acordadas, un indicativo de fiabilidad y eficiencia en la gestión del tiempo.
Innovación y mejora continua. Mide la contribución del empleado a iniciativas de mejora o innovación. Puede ser evaluado por el número de nuevas ideas o mejoras implementadas.
Contribución al equipo. Evalúa cómo el empleado contribuye al éxito del equipo a través de la colaboración, apoyo a compañeros, y participación en proyectos de equipo.
Rentabilidad. Mide el impacto directo del empleado en la rentabilidad de la empresa, cuando es aplicable. Esto puede incluir ingresos generados, costes reducidos, o mejoras en la eficiencia que afectan directamente el resultado final.
Tasa de retención de empleados por supervisor. Mide la capacidad de un mánager para fidelizar a su equipo, lo cual es indicativo de un ambiente de trabajo positivo y liderazgo efectivo.

Herramientas para evaluar el desempeño laboral

Existen varias herramientas para realizar evaluaciones de desempeño en el seno de las organizaciones. Te presentamos un listado con sus principales características:

Software especializado en evaluaciones de desempeño. Una de las opciones más completas, pues se trata de una herramienta específicamente diseñada para esta tarea: seguimiento de objetivos, evaluación de competencias, entrevistas profesionales, centralización de resultados etc. Ofrecen interfaces sencillas con un abanico de funcionalidades adaptables a cada organización, módulos para generar gráficos e informes y sistemas de alertas para una organización efectiva, entre otros elementos.

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Plantillas en Excel u otros formatos para organizar entrevistas. Otra opción más limitada es apoyarse en plantillas de cuestionarios, tablas dinámicas e informes para las campañas de evaluación en la organización. Sin embargo, presenta ciertas limitaciones como la realización de gran parte del proceso de forma manual, eventuales problemas de seguridad de los datos y limitaciones de visualización y análisis de la información recolectada.
Cuestionarios a modo de encuesta con Google Forms o derivados. Como en el caso anterior, se puede recopilar información mediante encuestas anónimas para evaluar el desempeño de los empleados pero con limitaciones. Aunque estos sistemas permiten algún grado de personalización en términos de diseño y tipos de preguntas, pueden no ser suficientemente flexibles para adaptarse a necesidades específicas de evaluación más complejas, donde se requieren escalas detalladas o formatos de respuesta específicos. Además, sus capacidades de análisis integradas son bastante básicas.
Observación directa de los empleados e informes en Word o papel. Otro método habitual es la realización de entrevistas profesionales y la colecta de las conclusiones en Word o papel. Este también presenta limitaciones importantes como un complicado manejo de la objetividad durante las evaluaciones si no hay un proceso bien estructurado, o pocas opciones de presentación de resultados. Además, esta técnica solo permite evaluar el desempeño durante un período limitado y en situaciones específicas. No captura necesariamente la totalidad del desempeño del empleado, especialmente en trabajos que implican tareas diversificadas o proyectos a largo plazo, dada la complejidad del proceso.