Según el último informe del Foro Económico Mundial “The future of jobs report” (octubre de 2020), las empresas encuestadas reconocen ofrecer oportunidades de reskilling y upskilling a la mayoría de su plantilla (73%). Sin embargo, no siempre es sencillo detectar de manera precisa las necesidades formativas de los empleados. ¿A quién formar? ¿Qué método utilizar?
En este artículo te explicamos las diferencias entre ambos conceptos y te ayudamos a detectar y responder a las necesidades de formación de tu organización.
Si bien los términos de reskilling y upskilling parecen estar muy de moda, en realidad son anglicismos que hacen referencia a diferentes tipos de formación que se vienen ofreciendo toda la vida.
Un reskilling no es más que una capacitación con nuevas habilidades o competencias necesarias para el correcto desempeño de una nueva posición laboral. Se utiliza generalmente en el contexto de una movilidad horizontal (empleados en crossboarding).
Un upskilling, en cambio, es una mejora de habilidades ya adquiridas, o desarrollo de habilidades útiles para el desempeño de nuevas funciones dentro del área operativa actual. Ejemplos:
- Movilidad vertical (promociones internas): refuerzo de habilidades y competencias útiles para las nuevas funciones como mánager.
- Mantenimiento o mejora de competencias mediante formación continua para mantener la empleabilidad del trabajador; especialmente en un contexto de mutación del puesto de trabajo.
Upskilling y reskilling como herramientas para seguir competitivo
Según Klaus Schwab, fundador y presidente ejecutivo del Foro Económico Mundial, nos encontramos inmersos en plena cuarta revolución industrial, en la que los avances tecnológicos provocan una rápida mutación del entorno y de los puestos de trabajo. Ante este contexto, las organizaciones deben responder ágilmente a estos cambios si quieren mantenerse competitivas. Apostar por la formación aporta ventajas a todas las partes:
La empresa prepara a los empleados para que desempeñen mejor su trabajo; algo que repercute en su productividad y eficiencia. También se ahorra el arduo proceso de selección para ciertas posiciones que pueden cubrirse con promociones internas.
Los empleados, por su parte, se sienten valorados al percibir que la compañía se preocupa por su desarrollo profesional y plan de carrera con formaciones regulares.
El rol del mánager en la detección de necesidades formativas
La detección de necesidades formativas es un paso previo esencial al desarrollo de un plan de formación para nuestros empleados.
El rol del mánager es clave. Lo primero que debería hacer este profesional es preguntarse: ¿mi equipo tiene los conocimientos necesarios para realizar bien su trabajo?
Hay varias técnicas que se pueden poner en práctica para responder a esta pregunta:
- Organizar meetings 1to1 semanales. Son especialmente útiles para compartir con los empleados las claves para que rindan correctamente. Gracias al feedback regular, se comunica en qué el empleado es bueno y dónde necesita mejorar.
- Introducir una cultura donde decir “no lo sé” no se perciba como algo negativo. Esto facilita la detección de necesidades, pues los empleados se expresan de manera sincera sobre lo que saben y lo que no saben hacer.
- Realizar evaluaciones 360º. El mánager recolecta feedback de compañeros, otros mánagers y/o socios externos sobre un empleado para evaluarle por competencias de forma más objetiva e identificar sus necesidades de formación.