La brecha salarial sigue siendo un problema persistente en la Unión Europea. Según el último informe de Comisiones Obreras, en 2026 las mujeres continúan percibiendo, de media, un salario bruto un 20% inferior al de los hombres.
Con el objetivo de eliminar las desigualdades salariales y combatir las diferencias por razón de género, el Parlamento Europeo aprobó en 2023 la denominada Directiva de Transparencia Salarial. Desde entonces, los Estados miembros han tenido hasta el pasado 7 de junio de 2026 para incorporarla a sus respectivas legislaciones nacionales.
En otras palabras, la cuenta atrás ha terminado y las empresas ya deben adaptarse a sus exigencias. En este artículo repasamos los principales cambios que introduce esta directiva y analizamos cómo afecta tanto a las personas trabajadoras como a las empresas.
- La Directiva Europea de Transparencia Salarial marca un antes y un después en la gestión de la retribución dentro de las empresas.
- Las organizaciones deberán revisar sus procesos de selección, políticas salariales y sistemas de compensación para garantizar una mayor transparencia.
- Además de nuevas obligaciones legales, la norma impulsa una gestión retributiva más objetiva, trazable y basada en criterios claros.
- Adaptarse con tiempo permitirá cumplir la normativa con mayor facilidad y convertir este cambio en una oportunidad para mejorar la gestión del talento
Tabla de conceptos
Antes de entrar en detalle, repasemos algunos conceptos clave que te ayudarán a entender mejor el artículo.
Concepto | Qué significa |
Directiva (UE) 2023/970 | Normativa europea de Transparencia Salarial aprobada el 10 de mayo de 2023 para garantizar la igualdad retributiva |
Brecha salarial de género | Diferencia en la remuneración bruta media entre mujeres y hombres |
Transparencia en procesos de selección | Obligación de informar el rango salarial antes de la entrevista y no solicitar historial salarial |
Registro retributivo | Documento que centraliza y estructura toda la información salarial de la empresa |
Criterios objetivos | Factores justificables de diferencias salariales: competencias, responsabilidades, esfuerzo, condiciones del puesto |
Brecha injustificada >5% | Diferencia salarial superior al 5% que no puede justificarse con criterios objetivos |
Plan de igualdad | Documento de acción para garantizar equidad retributiva y de género en la organización |
Qué es la Directiva de Transparencia Salarial
La Directiva de Transparencia Salarial es una normativa europea que busca garantizar la igualdad retributiva mediante una mayor transparencia en los salarios dentro de las empresas.
La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, aprobada el 10 de mayo de 2023, nace para dar respuesta a la brecha salarial de género. Según la Comisión Europea, una mayor transparencia en las retribuciones contribuiría a reducir las diferencias salariales entre mujeres y hombres.
Para ello, la norma establece un nuevo marco que obliga a las empresas a facilitar información sobre los salarios medios por género y por categorías de trabajadores que desempeñen el mismo trabajo o uno de igual valor.
Novedades que introduce la Directiva de Transparencia Salarial
La Directiva Europea de Transparencia Salarial introduce nuevas obligaciones que afectan a los procesos de selección, la gestión salarial y la comunicación interna. Entre los principales cambios destacan:
Mayor transparencia en los procesos de selección
Las empresas deberán informar del rango salarial del puesto antes de la entrevista o en la propia oferta de empleo. Además, ya no podrán solicitar a los candidatos información sobre su historial salarial.
Más derechos de información para los empleados
Los empleados podrán solicitar información sobre su salario y conocer la remuneración media, desglosada por género, de las personas que desempeñan puestos equivalentes o de igual valor.
Nuevas obligaciones de reporte de la brecha salarial
Las empresas con más de 100 empleados deberán informar periódicamente sobre su brecha salarial de género, con una frecuencia que variará según el tamaño de la organización.
Planes de acción ante brechas salariales injustificadas
Si se detecta una brecha salarial superior al 5 % que no pueda justificarse mediante criterios objetivos, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores y definir medidas correctoras.
Revisión de políticas internas y mayor transparencia salarial
Las organizaciones deberán adaptar contratos, políticas y procedimientos internos para garantizar que los empleados puedan compartir información salarial sin restricciones contrarias a la normativa.
Mayor responsabilidad en materia de cumplimiento
La Directiva también refuerza el régimen sancionador, por lo que las empresas deberán demostrar que sus políticas retributivas cumplen con los principios de igualdad y transparencia establecidos por la normativa.
Implicaciones de la Directiva para tu empresa
España ya contaba con un marco normativo avanzado en materia de igualdad retributiva gracias al Real Decreto 902/2020, que obliga a todas las empresas a disponer de un registro retributivo y, en el caso de las organizaciones de más de 50 empleados, a elaborar un plan de igualdad y una auditoría retributiva.
Sin embargo, la Directiva Europea de Transparencia Salarial amplía estas obligaciones y exige un enfoque más proactivo por parte de las empresas. Entre las principales implicaciones destacan:
- Mayor transparencia salarial: ya no basta con recopilar información retributiva; será necesario comunicarla de forma clara tanto a candidatos como a empleados.
- Revisión de las políticas salariales: las diferencias retributivas deberán justificarse mediante criterios objetivos, como las competencias, la responsabilidad o las condiciones del puesto.
- Mayor trazabilidad de la información: las empresas deberán contar con datos salariales actualizados y fácilmente accesibles para responder a las solicitudes de información de los empleados y cumplir con las nuevas obligaciones de reporte.
- Acción ante brechas salariales injustificadas: si se detecta una diferencia retributiva superior al 5 % que no pueda justificarse objetivamente, será necesario realizar una evaluación retributiva conjunta y definir medidas correctoras.
- Más responsabilidad en el cumplimiento normativo: además de cumplir con las obligaciones existentes en España, las empresas deberán demostrar que sus procesos de selección, clasificación profesional y gestión salarial respetan los principios de igualdad retributiva y transparencia.
Mas allá del cumplimiento: beneficios de la transparencia salarial
Aunque la Directiva Europea de Transparencia Salarial nace como una obligación legal, también representa una oportunidad para revisar la política retributiva y fortalecer la gestión de personas. Más que adaptar un procedimiento, supone avanzar hacia una cultura basada en la equidad, la transparencia y la objetividad, un cambio que requiere tiempo y planificación.
Una estructura salarial transparente puede aportar beneficios tanto para la empresa como para sus empleados, entre ellos:
- Reducir el riesgo de conflictos y litigios relacionados con la discriminación salarial.
- Reforzar la confianza y la percepción de equidad dentro de la organización.
- Mejorar la coherencia en las decisiones retributivas, gracias a criterios objetivos y homogéneos.
- Ahorrar tiempo, recursos y costes asociados a la gestión de reclamaciones o revisiones salariales.
- Facilitar el cumplimiento normativo y afrontar futuras obligaciones con mayor seguridad.
Por ello, cuanto antes comiencen las empresas a revisar sus procesos y a estructurar su información salarial, más sencillo será implantar estos cambios de forma progresiva.
En este sentido, contar con una plataforma de RR. HH. que centralice la información salarial, las evaluaciones de desempeño y los criterios de compensación puede facilitar la transición y ayudar a gestionar la transparencia salarial de una forma más ágil, objetiva y eficiente.
Checklist de transparencia salarial
En Lucca, hemos preparado una checklist práctica y accionable para ayudarte a implementar la Directiva paso a paso, sin caos.
¿Tengo que publicar todos los salarios de la empresa?
No. No hay obligación de hacer públicos los salarios individuales. La Directiva exige transparencia estructural (rangos, categorías, comparaciones), no la exposición total de salarios.
¿Qué pasa si tengo una brecha salarial superior al 5%?
No implica automáticamente una sanción. Pero si la brecha no puede justificarse con criterios objetivos, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta y definir un plan de acción correctivo con seguimiento.
¿Podremos seguir teniendo políticas salariales diferentes entre los empleados?
Sí. La Directiva no prohíbe las diferencias salariales ni impone la uniformidad. Lo que exige es que cualquier diferencia pueda explicarse mediante criterios objetivos, neutros y no discriminatorios.
Las variaciones por desempeño, experiencia o responsabilidad siguen siendo válidas si están bien definidas y documentadas