¿Utilizas tu política salarial de forma estratégica para contratar y fidelizar a tus empleados? Eso es bueno, porque en España el salario sigue siendo uno de los criterios más importantes tanto para los futuros candidatos como para los empleados que ya trabajan para ti.
Para atraer al mejor talento algunas empresas no dudan en ir más allá de lo habitual: salarios transparentes, retribución flexible, autofijación de sueldo… He aquí una lista de las políticas salariales más innovadoras y de las empresas que las han aplicado con éxito.
Si bien la transparencia salarial sigue siendo una asignatura pendiente (empresas y profesionales coinciden en una falta de transparencia sobre los rangos y los aumentos salariales establecidos según la Guía Hays 2023), algunas empresas ya están dando los primeros pasos.
El principio es simple: hacer pública la retribución de todos los empleados o, al menos, publicar la escala salarial utilizada por la empresa. Esta práctica ayuda a combatir las desigualdades (reales o percibidas) dentro de la organización. Con ella, se acabaron los cotilleos sobre el supuesto sueldo de un colega, pues todo el mundo puede saber fácilmente cuánto gana cualquier empleado.
En Lucca hace años que apostamos por esta transparencia salarial, con la que hemos conseguido desarrollar un sano ambiente laboral. Eso sí: para garantizar el éxito de esta estrategia salarial, la puesta en marcha debe ir acompañada de un gran esfuerzo de educación y comunicación para que todo el mundo comprenda los retos y las ventajas de esta nueva política.
Fijación colectiva de salarios
La fijación colectiva de salarios implica la designación de un grupo de trabajo, que incluye a los trabajadores de la empresa, que define la escala salarial que se va a adoptar en la organización.
Empresas como Chronoflex, Decathlon, SkillX, Fasterize, Grap y Shine ya han adoptado el modelo de fijación colectiva de salarios.
Tras implantar el nuevo sistema, Chronoflex experimentó un aumento del compromiso de los empleados. Esto se tradujo en un aumento del 15% de la facturación, con una disminución del absentismo. Los empleados de Fasterize gozaron de un aumento salarial del +45% desde la implantación de esta práctica, y la empresa ha decidido «liberar» posteriormente otros criterios de RR. HH.: lugar de trabajo, vacaciones y horarios. Ahora cada empleado los gestiona, sin ningún control ni validación por parte de su jefe. En cuanto a Shine y Grap, ahora son reconocidas como precursoras de la innovación salarial.
Libre fijación de salarios
La práctica de la libre fijación del salario implica que cada empleado tiene la posibilidad de defender sus aspiraciones salariales. Concretamente, el trabajador pide un aumento delante de todos o algunos de sus compañeros y de la dirección. Le corresponde a él justificar la cantidad solicitada.
Empresas como Buffer, Wholefoods, Makers Academy y Lucca ya han implementado esta política salarial. En general, las reacciones son positivas. Las propuestas de los empleados son «muy razonables» y presentarlas delante de sus compañeros «elimina el ego de la negociación», según el departamento de RR. HH. de las empresas mencionadas.
Salario único
Esta política de remuneración es muy experimental. Apostar por el salario único significa, como su nombre indica, que todos los miembros de la empresa perciben el mismo sueldo a final de mes. La idea es que una armonía financiera completa y total entre los empleados les permita concentrarse en sus proyectos eliminando la noción de explotación.
Las empresas Gravity Payments y Eludice ya han implantado este sistema de remuneración. Para Gravity Payments ha sido un éxito, pues ha visto aumentar el compromiso y la productividad de sus empleados al triplicar su facturación en tres años. Si bien el CEO tuvo que reducir su salario de 1,1 millones de dólares a 70.000 al año, esto le permitió atraer a perfiles más interesados en las funciones que en el salario. Según los empleados de la empresa, la motivación, el ambiente y la calidad de vida en el trabajo son excepcionales.
Por otro lado, no todo ha ido tan bien para Eludice, empresa francesa especializada en el diseño de Juegos de Escape, que ha acabado introduciendo primas colectivas e individuales para recompensar la «intensidad que se da al trabajo» de cada equipo, e incluso de cada empleado.
Bonus progresivos
Los bonus progresivos permiten adecuar el salario de los empleados a las distintas etapas de la vida, que no suelen tenerse en cuenta en el sistema de remuneración tradicional. Estas bonificaciones permiten, por ejemplo, que el nacimiento de un hijo o el cuidado de familiares dejen de ser una preocupación económica para los empleados. También se valoran las trayectorias profesionales atípicas: un empleado multilingüe que haya viajado por todo el mundo puede ver recompensada su cultura y experiencia gracias a esta política de retribución.
Shine ofrece este tipo de bonificación, que se añade al salario base, con la que se han reforzado la solidaridad, la igualdad y el papel social de la marca. Al valorar las trayectorias profesionales atípicas, la empresa atrae a mucho talento valioso y capaz de innovar gracias a sus carreras ricas y variadas.
El “Peer bonus” o bonus de los colegas
Para impulsar el reconocimiento entre compañeros, la buena voluntad y la cohesión de los empleados, estos eligen libremente a un miembro de su equipo para que reciba un plus de un valor predeterminado.
Google y Zappos ya han implantado una política de bonus entre compañeros. La confianza y la colaboración entre empleados han aumentado significativamente, aunque las bonificaciones fueran a veces bastante bajas (50 euros en Zappos, 150 en Google). Un estudio de World at Work sostiene que el 74% de las empresas establecen un vínculo positivo entre el reconocimiento de los compañeros y un buen ambiente de trabajo. Sin embargo, hay que tener cuidado al desplegar la estrategia para no convertir estos bonus en un concurso de popularidad dentro de la empresa.
Vacaciones y notas de gastos ilimitadas
La idea detrás de esta estrategia es confiar en los empleados con los ojos cerrados, basándose en su habilidad para ser responsables. Netflix y Fasterize han experimentado con vacaciones y gastos ilimitados.
Estas empresas descubrieron que este empoderamiento llevó a los empleados a centrarse en el esfuerzo y la calidad del trabajo. Además, y sorprendentemente, los empleados solicitaron menos días de vacaciones con este sistema que con el de antes.
¿Qué lecciones podemos aprender de las experiencias de estas empresas?
Las diversas políticas salariales mencionadas han resultado bastante positivas. Sin embargo, antes de «liberar» salarios u ofrecer vacaciones ilimitadas es necesario crear una cultura y una cohesión sólidas entre los empleados. La clave del éxito de estas estrategias es escuchar a los empleados de forma continua para entender sus preocupaciones y dudas.
El salario libre, por ejemplo, puede ser muy difícil de aceptar por parte de los empleados más tímidos. Del mismo modo, la fijación de salarios coletiva ejerce mucha presión sobre los empleados, de quienes se espera que determinen la escala salarial de sus compañeros.
Por otra parte, una política de remuneración innovadora bien pensada y aplicada es una importante fuente de beneficios para la empresa. Por un lado, refuerza la imagen de marca, que es una baza real para contratar y fidelizar a los empleados. Por otro, tienen un impacto positivo en la productividad de los empleados y en las tasas de absentismo, así como en la calidad de vida en el trabajo en general.
Desgraciadamente, el número de empresas que han dado el paso hacia una nueva política de remuneración es aún demasiado pequeño para extraer conclusiones más generales. Lo que está claro es que a las empresas con un plan de retribución bien definido y cuidadosamente aplicado les ha ido bien: ahora se las percibe como más igualitarias, socialmente conscientes y comprometidas con el público en general.
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