En el vasto mundo de los Recursos Humanos existen ciertos conceptos clave que merecen un detallado análisis. Tanto si eres nuevo en este ámbito, como si ya eres un profesional consagrado del sector, vale la pena revisitar de vez en cuando estos conceptos para descubrir nuevos matices.
En este artículo, abordaremos los conceptos clave del mundo de los RR. HH. mediante definiciones y ejemplos de una forma práctica y amena.
Es interesante iniciar con una reflexión de lo que se entiende comúnmente por recursos humanos en el entorno laboral.
Definición y abreviatura de recursos humanos
El término recursos humanos puede tener diversas acepciones, en función del contexto en el que se utilice. Nosotros hemos detectado principalmente dos:
- Si hablamos de efectivos, los recursos humanos son todos los empleados que forman parte de una organización. En esta definición se utiliza “recursos” como nombre masculino referente a algo que sirve para conseguir lo que se pretende, y “humanos” como sustantivo masculino que indica que un ser es perteneciente a la raza humana. Hablamos entonces de las personas como medio para conseguir un fin: el capital humano de una empresa. Cabe añadir que, en caso de que la empresa cuente con colaboradores externos, como freelancers, también se incluirían en esta definición. Aunque estos trabajadores no sean empleados permanentes de la empresa, son considerados parte de los recursos humanos ya que contribuyen al logro de los objetivos de la organización y suelen gestionarse por el Departamento de Personas en términos de contratación, pago y gestión de desempeño.
- Por otro lado, el término recursos humanos también puede utilizarse para referirse al departamento encargado de la gestión de personal, el Departamento de Recursos Humanos. En esta definición, se elimina la palabra “departamento”, utilizándose “recursos humanos” como sustituto general del término.
Por otro lado, si bien es común leer abreviaturas como “RRHH”, “rrhh”, “RR.HH” y similares, la única abreviatura aceptada por la Real Academia Española es “RR. HH.”, pues solo esta fórmula sigue perfectamente las normas establecidas: dos “R” en mayúsculas (ya que “recursos” está en plural), seguidas de un punto para indicar que estamos abreviando una palabra; luego un espacio; y finalmente, las dos “H” en mayúscula por el mismo motivo comentado anteriormente.
¿Qué es un modelo de gestión de Recursos Humanos?
Un modelo de RR. HH. es un marco conceptual que describe cómo se debe gestionar el capital humano en una organización. Estos modelos se basan en teorías y prácticas de gestión de diversas corrientes, tanto académicas como profesionales, y se utilizan para guiar la toma de decisiones en este departamento.
Uno de los modelos más conocidos es el modelo de Dave Ulrich, que se centra en cuatro roles clave de RR. HH.: socio estratégico, experto administrativo, defensor de los empleados y agente de cambio. Este modelo ha sido ampliamente adoptado por empresas de todo el mundo debido a su enfoque en la alineación de los recursos humanos con la estrategia empresarial.
Otro modelo popular es el modelo de gestión del talento, que se centra en la identificación, desarrollo y fidelización de los empleados más talentosos de una organización. Este modelo se basa en la idea de que el talento es un recurso clave para el éxito empresarial y que las empresas deben invertir en la gestión de dicho talento para asegurar su futuro y competitividad.
Cabe destacar que no existe un modelo único e ideal para todas las empresas, así que es indispensable identificar aquel que mejor se adapte a nuestra filosofía empresarial, misión y valores antes de implementarlo.
¿Cuál es el objetivo de la gestión de Recursos Humanos?
En toda empresa, la gestión del capital humano es esencial para su correcto funcionamiento. Por eso, el Departamento de Recursos Humanos tiene distintos objetivos. Algunos de estos son:
- Atraer y fidelizar al mejor talento: Recursos Humanos debe asegurarse de que la empresa atrae a los mejores candidatos, y que los empleados nuevos y actuales se sienten valorados y motivados para permanecer en la empresa. Para ello, pueden trabajar en el desarrollo de políticas ajustadas a las demandas y necesidades de la plantilla y de las futuras incorporaciones.
- Desarrollar y formar a la plantilla: sin oportunidades de formación y desarrollo para los empleados, la empresa corre el riesgo de perder competitividad. Es esencial que la plantilla pueda mejorar sus habilidades y conocimientos para crecer profesionalmente y dar siempre lo mejor de sí en cada uno de sus proyectos.
- Gestionar el seguimiento y la mejora del desempeño: desde el Departamento de Personal se deben establecer y supervisar los objetivos de desempeño de los empleados (individualmente, por equipos o por departamentos) y proporcionar feedback y apoyo en función de los resultados de las evaluaciones de rendimiento que se lleven a cabo (trimestrales, semestrales o anuales, en función de la periodicidad elegida).
- Administrar la remuneración, las compensaciones y los beneficios de la plantilla: el equipo de RR. HH. es el encargado de velar por que los empleados reciban una compensación justa, combinando el salario con los beneficios adecuados, al mismo tiempo que supervisan el cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables.
- Evaluar y mejorar el clima laboral: Recursos Humanos debe asegurarse de que el ambiente de trabajo sea positivo y saludable, en todos los sentidos: desde la disposición de los espacios de trabajo a la manera en que se mantienen las relaciones interpersonales en el seno de la organización. Para ello, es recomendable recopilar feedback constante de los empleados y asignar a una persona encargada de la supervisión de estos temas de forma periódica.
- Asegurar el cumplimiento legal en toda la empresa: si la empresa no cumple con todas las leyes y regulaciones aplicables en materia de empleo, incluyendo la igualdad de oportunidades, la seguridad en el trabajo y la privacidad de los empleados, puede exponerse a sanciones muy severas. Por eso, este departamento debe activar todos los mecanismos necesarios para mantener un compliance laboral exhaustivo y preciso.
- Gestionar la diversidad y la inclusión: toda empresa debe garantizar una igualdad, teniendo en cuenta las particularidades culturales y de género de sus empleados, no solo por cuestiones legales, sino éticas y morales. Hablamos de todo lo relativo a esta temática en ámbitos como la selección de personal, pero también dentro de la propia organización: comunicación interna, ascensos y promociones, remuneración etc.
- Administrar una correcta gestión del cambio: el departamento de RR. HH. debe ayudar a la empresa a adaptarse a los cambios del mercado y de la industria, pero también a cualquier modificación con impacto interno: cambios en la Dirección, en la cultura de la empresa, en el uso de herramientas…
Todos estos objetivos deben priorizarse siempre en función de la meta general de la organización. Es decir, si bien Recursos Humanos puede pilotar, y pilota, muchos proyectos a la vez, debería ser capaz de concentrar sus esfuerzos en aquellos que proporcionen un mayor beneficio a la empresa en función de sus prioridades (sin descuidar el resto).
Importancia del departamento de recursos humanos en una organización
Con tantos objetivos, es lógico pensar que este departamento juega un papel crucial para el desarrollo de las empresas. Y así es: el Departamento de Recursos Humanos es uno de los equipos clave para la correcta gestión del activo más importante de la organización: sus personas.
Si bien este departamento antes fue concebido como un ente dedicado enteramente a tareas administrativas, hoy en día el Equipo de Personas también se asegura de que la empresa cuenta con el talento humano adecuado para cumplir con sus objetivos y metas, y de que todos los empleados estén motivados y comprometidos con la empresa.
Si tuviéramos que aportar razones fácticas por las que este departamento es muy importante para cualquier empresa, podríamos resumirlas en 3 grandes bloques:
- Contribuye al desarrollo de la imagen corporativa de puertas hacia afuera, pero también del mantenimiento de los valores de la empresa de forma interna. Esto se traduce en la construcción de una marca empleadora fuerte y atractiva para el nuevo talento, y el desarrollo de políticas de recursos humanos alineadas con la visión de la empresa y las necesidades de los empleados para su fidelización.
- Ejerce como intermediario entre empleador y empleados para velar por unas relaciones laborales fructíferas y respetuosas, lo que conlleva implicarse activamente en la contratación, la redacción de códigos de conducta y la resolución de conflictos, entre otros.
- Vela por la rentabilidad económica de los recursos humanos, diseñando estrategias de retribución justas y competitivas que a su vez respeten el presupuesto dedicado a los sueldos por parte de la empresa.
Estos son solo algunos motivos que evidencian la polivalencia del departamento, pero podemos encontrar muchas más tareas y funciones estratégicas en el departamento de Recursos Humanos.
¿Qué competencias debe tener el departamento de Recursos Humanos?
Antes de detallar las competencias que deberían tener los profesionales que forman parte del equipo de Recursos Humanos, nos gustaría matizar algo: es (prácticamente) imposible que una sola persona reúna todas las cualidades esperadas para el departamento. Es por eso que es muy habitual que este se subdivida en distintos equipos especializados en un ámbito concreto.
Dicho esto, segmentemos las competencias por perfiles profesionales para intentar ser lo más precisos posibles, pues no se espera lo mismo de un técnico de nóminas que de un reclutador.
Equipo de selección y reclutamiento
Como equipo encargado de identificar y contratar al mejor talento para la organización, sus integrantes deben contar con competencias interpersonales y de comunicación, entre otras:
Hard skills | Soft skills |
Conocimiento de técnicas de reclutamiento y selección, técnicas para realizar entrevistas, métodos de evaluación de candidatos, sólidos conocimientos de la legislación laboral de aplicación. | Habilidades de comunicación, capacidad para trabajar en equipo, capacidad para tomar decisiones, capacidad para adaptarse a los cambios, capacidad para establecer relaciones interpersonales. |
Equipo de formación y desarrollo
Estos profesionales se encargan de la detección de necesidades formativas, la propuesta de planes de capacitación personalizados y el seguimiento de estos planes para mantener la competitividad de la organización. Para ello, lo ideal es que cuenten con habilidades muy variadas:
Hard skills | Soft skills |
Conocimiento de técnicas de formación, habilidades de diseño de programas de capacitación, conocimiento sobre métodos de detección de necesidades formativas. | Habilidades de comunicación, capacidad para trabajar en equipo, capacidad para motivar a los empleados, capacidad de liderazgo y guía, empatía. |
Equipo de remuneración, compensación y beneficios
En un mercado tan competitivo, es importante ofrecer sueldos y extras acordes a las necesidades y expectativas de los empleados para mantenerlos felices y fidelizarlos. Todo ello teniendo en cuenta la rentabilidad de la organización. Es por ello que la combinación de hard skills y soft skills es crucial para una posición como esta:
Hard skills | Soft skills |
Conocimiento de la legislación laboral (convenios colectivos, Estatuto de los Trabajadores etc.), habilidades de análisis de mercado, habilidades de administración y gestión de nóminas. | Habilidades de comunicación, capacidad para trabajar en equipo, capacidad para tomar decisiones, capacidad para adaptarse a los cambios, capacidad para resolver problemas. |
Equipo de administración de personal
Uno de los equipos más polivalentes, debe contar también con habilidades diversas. La correcta administración de los empleados de una empresa requiere de grandes dotes organizativas y un excelente conocimiento de la ley, entre otras habilidades:
Hard skills | Soft skills |
Conocimiento de la legislación laboral, habilidades de administración y gestión de nóminas, habilidades de gestión de datos, conocimientos informáticos de los principales softwares del mercado relacionados con la administración de personal. | Habilidades de comunicación, capacidad para trabajar en equipo, capacidad para tomar decisiones, capacidad para adaptarse a los cambios, capacidad para ser organizado y detallista. |
Equipo de salud y seguridad
El entorno laboral debe ser saludable y seguro para que los empleados puedan desempeñar su trabajo en las mejores condiciones. Aquí es donde entra este equipo, que debería contar con habilidades variadas:
Hard skills | Soft skills |
Conocimiento de la legislación laboral, habilidades de prevención y evaluación de riesgos laborales, técnicas de implementación de políticas de seguridad laboral. | Capacidad para trabajar en equipo, capacidad para tomar decisiones, capacidad para adaptarse a los cambios, capacidad para ser proactivo y prevenir riesgos. |
Equipo de relaciones laborales
Este equipo se caracteriza por encargarse de tareas muy vinculadas al compliance y a la gestión de la documentación generada entre empleado, empresa y Administraciones, por lo que debe contar con sólidos conocimientos en materia de relaciones laborales y otras habilidades igualmente importantes:
Hard skills | Soft skills |
Conocimiento de la legislación laboral, habilidades de negociación, habilidades de resolución de conflictos. | Habilidades de comunicación, capacidad para trabajar en equipo, capacidad para tomar decisiones, capacidad para adaptarse a los cambios, capacidad para ser empático y comprensivo. |
Como podemos comprobar, hay ciertas habilidades que se repiten, especialmente en el apartado de soft skills, por lo que podríamos concluir que en el sector de los Recursos Humanos, se espera, como mínimo, tener las siguientes competencias de forma transversal:
- Hard skills: conocimientos de la legislación laboral y del sector de la gestión de personas, especialmente de su ámbito de especialización (selección, salud laboral, formación y desarrollo, nóminas etc.).
- Soft skills: habilidades de comunicación, capacidad para trabajar en equipo, habilidades para la toma de decisiones, adaptabilidad y empatía.
Recursos humanos y digitalización
La tecnología puede ser una gran aliada para la gestión de personal en las organizaciones. Con digitalización de recursos humanos nos referimos al proceso de utilizar tecnología y herramientas digitales para gestionar y optimizar las actividades relacionadas con la gestión del talento humano en una empresa. Esto incluye la automatización de procesos de reclutamiento, registro de jornada, selección, evaluación del desempeño, formación y desarrollo, gestión de nómina y beneficios, entre otros.
La digitalización de ciertos procesos y actividades de recursos humanos permite a las empresas mejorar la eficiencia, la precisión y la transparencia en la gestión de su personal, lo que conduce a una mayor productividad y satisfacción de los empleados.
Términos como big data en recursos humanos, people analytics o software as a service forman, cada vez más, parte del día a día de este sector. Sin embargo, en ocasiones pueden surgir dudas acerca del significado exacto y ámbito de aplicación de cada uno. Veamos algunas definiciones a modo ilustrativo:
- Big data en recursos humanos: se refiere al uso de grandes cantidades de datos para analizar y tomar decisiones en el ámbito de la gestión de personas. Esto incluye la recopilación y análisis de datos durante procesos como el reclutamiento o la evaluación del desempeño, entre otros, con el objetivo de identificar patrones y tendencias que puedan ayudar a mejorarlos.
- People analytics: es el proceso de recopilación, análisis y uso de datos para tomar decisiones informadas en el ámbito de recursos humanos. Suele vincularse al big data, aunque todo depende de la cantidad de datos a tratar.
- Software as a service (SaaS): es un modelo de distribución de software en el que el proveedor aloja sus aplicaciones en la nube y las ofrece a los usuarios a través de internet a cambio del pago de una suscripción. En el ámbito de recursos humanos, esto puede incluir softwares de gestión de nómina, reclutamiento y selección, evaluación del desempeño, formación, clima laboral entre otros.
- Inteligencia artificial (IA): se refiere a la capacidad de las máquinas para realizar tareas que normalmente requieren inteligencia humana, como el aprendizaje, la toma de decisiones y el reconocimiento de patrones. En el ámbito de recursos humanos, la IA puede utilizarse para automatizar procesos de todas las áreas mencionadas anteriormente.
- Realidad virtual (RV): es una tecnología que permite a los usuarios sumergirse en un entorno virtual generado por ordenador mediante un ordenador. En el ámbito de recursos humanos, la RV puede utilizarse para ofrecer experiencias de capacitación inmersivas, por ejemplo, enmarcadas en un proyecto de gamificación de las formaciones corporativas.
Debemos tener en cuenta que la digitalización de los recursos humanos de una organización es un proyecto ambicioso que requiere de una buena planificación y estructuración previa. Desde Lucca, recomendamos identificar y priorizar los principales procesos a digitalizar y hacerlo de manera paulatina para asegurar una correcta implementación de las herramientas.
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