La igualdad efectiva entre mujeres y hombres está legislada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Sin embargo, se introdujo un requisito importante con la aparición del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo: hoy todas las empresas españolas de más de 50 personas deben elaborar y registrar un plan de igualdad.
El registro salarial también es una obligación, y para todas las empresas. Si bien está muy relacionado con el plan de igualdad, su contenido, que vamos a detallar en este artículo, es distinto.
Por otro lado, aunque las sanciones por no establecer un registro salarial y/o un plan de igualdad van de 751€ a 7500€ (art. 40 de la LISOS), según avanzó elDiario.es, existe un incumplimiento generalizado: casi un 70% de las empresas no aplica la norma. De hecho, y según el mismo medio, las multas de la Inspección de Trabajo se han multiplicado por siete con respecto a 2021.
¿Cómo elaborar un plan de igualdad y un registro salarial y qué herramientas te pueden ayudar para cumplir con las leyes? Aquí tienes tus respuestas.
Diagnosticar el grado de igualdad en su empresa
El Real Decreto 901/2020 indica a las empresas sobre qué materias debe referirse el diagnóstico del grado de igualdad de una empresa:
- Proceso de selección y contratación;
- Clasificación profesional;
- Formación;
- Promoción profesional;
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres;
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral;
- Infrarrepresentación femenina;
- Retribuciones;
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El resumen del diagnóstico y sus conclusiones deberán aparecer en el plan de igualdad. Sobre esta base, las empresas podrán establecer medidas a fin de conseguir dicha igualdad entre las mujeres y los hombres de su plantilla, sin importar el nivel jerárquico al cual pertenezcan.
Estructurar un plan de medidas
El artículo 8 del Real Decreto 901/2020 detalla el contenido mínimo que debe presentar un plan de igualdad:
- Determinación de las partes involucradas;
- Ámbito personal, territorial y temporal;
- Informe del diagnóstico de la empresa o de cada una de las empresas del grupo;
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020;
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos;
- Medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida;
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos;
- Calendario de actuaciones;
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica;
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado de la implantación y del seguimiento periódico del plan de igualdad;
- Procedimiento de modificación y para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.
El ministerio de Igualdad junto con el instituto de las mujeres crearon una guía para ayudar a las empresas en la elaboración de su plan de igualdad.
El periodo de vigencia del plan no podrá superar los cuatro años. Deberá ser validado en la autoridad competente e inscrito en registro público.
Elaborar un Registro Salarial: resaltar los valores medios de los salarios
El registro salarial no es más que una comparación de los salarios de las mujeres y de los hombres de una empresa para cada categoría profesional, nivel o puesto (según el sistema de clasificación de la empresa). El registro retributivo debe presentar la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido para cada una de las categorías y por género. También deben aparecer las percepciones extrasalariales y su valor medio por separado.
Si los valores medios muestran una desigualdad superior al 25%, la empresa tendrá que probar que tal diferencia se justifica por motivos distintos al género.
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