Los KPI no son solo para los directores financieros. La elaboración de una estrategia de RR. HH. también implica el seguimiento de KPI para evaluar la eficacia de las acciones emprendidas y para orientar las acciones futuras.
¿Cuáles son los KPI más relevantes? ¿Cómo se pueden calcular y utilizar? Te presentamos un resumen.
Ya sea para apoyar el desarrollo de los equipos, para orientar la toma de decisiones o para comunicar con conocimiento de causa los indicadores cuantitativos a la dirección, es esencial realizar un seguimiento de los KPI. Esto permite, entre otras cosas:
- Facilitar el control de las acciones de RR. HH. con una visión objetiva de la gestión del talento y del engagement de los empleados en la empresa.
- Tomar decisiones con conocimiento de causa gracias a los datos fácticos recogidos. Estarás en una mejor posición para tomar las decisiones correctas pero, sobre todo, para justificarlas.
- Optimizar la gestión del presupuesto de RR. HH. identificando las áreas de mejora y analizando el impacto de los cambios en la política de RR. HH..
- Posicionarse como un verdadero business partner de la dirección. Tendrás el control de tus proyectos y de los datos de RR. HH.
KPI clave para una estrategia de recursos humanos eficaz
No tiene sentido intentar controlar el mayor número posible de indicadores, ya que podría ser contraproducente. Elige entre 5 y 10, en función de las prioridades de la empresa, como la contratación, la retención del talento o el engagement de los empleados.
KPI relacionados con el reclutamiento
Tasa de ruptura del periodo de prueba
Aquí se tienen en cuenta todos los contratos rotos durante el periodo de prueba, sea cual sea el motivo. Una tasa de ruptura elevada plantea dudas sobre la pertinencia de tu proceso de selección (¿atrae a los perfiles adecuados y permite al candidato proyectarse en la empresa?) o la calidad de tu proceso de onboarding.
T = (número total de contratos rotos durante el periodo de prueba en el año N / número medio de empleados en el año N) x 100
Tiempo medio de contratación
Es el número de días que transcurren entre la publicación de la oferta y la contratación efectiva. Este indicador pone de manifiesto tu capacidad para cubrir posiciones con mayor o menor rapidez, lo que permite identificar las posiciones más problemáticas.
Otros ejemplos:
- Coste de contratación: costes internos (salario del equipo de contratación, tiempo dedicado, etc.) y costes externos (software ATS, difusión de anuncios);
- Tasa de supervivencia a los 6 meses: relación entre el número de personas presentes 6 meses después de la contratación y el número de contrataciones realizadas durante el año;
- Satisfacción con el proceso de selección y el onboarding.
KPI para medir el engagement de los empleados
Tasa de rotación
El seguimiento de este indicador muestra si tu empresa es capaz de retener el talento. A título indicativo, la tasa media de rotación en España fue de casi 3 contratos por trabajador al año en 2021. Por lo tanto, es necesario identificar las razones por las que los empleados abandonan la empresa, como la falta de flexibilidad o la ausencia de perspectivas de crecimiento, para poner en marcha las acciones adecuadas.
T = (número de empleados que dejaron la empresa durante el año/número total de empleados al principio del año) x 100
Tasa de absentismo
Según explica el Grupo Arestora, casi 1,2 millones de españoles se ausentan de su puesto de trabajo cada día, llegando a situarse la tasa de absentismo en un 5,9% en el último trimestre de 2021. Este es un indicador que hay que seguir de cerca, sobre todo porque está estrechamente relacionado con el engagement de los empleados.
T = (número de días de ausencia / número de días trabajados) x 100
Employee Net Promoteur Score (eNPS)
El eNPS se utiliza para medir la proporción de empleados que recomiendan su empresa a otros (normalmente en una escala de 0 a 10). Los empleados se clasifican en tres categorías: detractores (puntuación de 0 a 6), pasivos (de 7 a 8) y promotores (por encima de 8).
A partir de las respuestas que obtengas, puedes calcular el eNPS:
T = (número de promotores - número de detractores)/ número total de encuestados x 100
Si tu objetivo es mejorar este indicador, puedes preguntar directamente a los «detractores» qué creen que no funciona y qué se puede mejorar.
Otro ejemplo:
- Satisfacción de los empleados con las medidas para el bienestar laboral: se mide mediante encuestas periódicas (encuestas Pulse).
KPI sobre la gestión del talento y la carrera profesional
Tasa de empleados formados
Los puestos de trabajo y las competencias necesarias para tener éxito están cambiando rápidamente. Por lo tanto, para seguir siendo competitivos, es imprescindible formar a los empleados. Es interesante controlar el porcentaje de empleados que han recibido al menos una sesión de formación durante el año.
T = (número de empleados que han recibido formación/número total de empleados) x 100
Tasa de movilidad interna
La retención del talento también depende de las perspectivas de desarrollo dentro de la empresa. Esta tasa evalúa la relación entre el porcentaje de contrataciones realizadas mediante promoción interna y el número total de contrataciones. El resultado arroja información interesante sobre tu manera de gestionar las competencias en tu empresa.
T = número de promociones internas/número de contrataciones x 100.
Otros ejemplos son:
- El coste de la formación por empleado.
- El número de horas de formación invertidas por empleado.
KPI para analizar el desempeño de los empleados
Tasa de consecución de objetivos
La función de RR. HH. desempeña un papel fundamental en el seguimiento del desempeño individual. Este indicador permite calcular la proporción de objetivos alcanzados, no alcanzados y parcialmente alcanzados. Con esta información puedes analizar el rendimiento por departamentos, por equipos o por líneas de negocio.
En función del porcentaje obtenido, puedes valorar poner en marcha acciones para mejorar la fijación y evaluación de los objetivos de tus equipos.
Otros ejemplos:
- La clasificación del talento según su potencial.
- El porcentaje y el importe de los bonus otorgados por la consecución de objetivos.
- El número de ventas de cada comercial.
- La facturación de cada empleado.
Preguntas frecuentes sobres los indicadores de RR. HH.
¿Qué es un indicador de RR. HH.?
Los KPI, o Key Performance Indicators (indicadores clave de rendimiento), se utilizan para medir la eficacia de una acción, un proyecto, una campaña, etc.
Cada vez es más habitual el seguimiento de KPI en las empresas, independientemente del departamento: compras, ventas, marketing, legal, etc., y también en recursos humanos. En el objetivo de aumentar el rendimiento de la empresa, el reto del departamento de RR. HH. es controlar y analizar los diferentes indicadores para adaptar sus estrategias de contratación, gestión de carreras, etc.
¿Cuáles son las reglas de un buen KPI?
Para ser relevante, un KPI debe ser SMART:
- Específico (specific): esta es la base, tus KPI de RR. HH. deben estar claramente definidos.
- Medible: si no es cuantificable, el indicador de RR. HH. será difícil de interpretar.
- Alcanzables: los objetivos fijados para cada KPI deben ser realistas.
- Relevante: no hay que seguir un indicador porque sí. Los KPI deben elegirse por su relevancia en relación con las prioridades de la empresa.
- Temporal: el KPI debe calcularse sobre un periodo de tiempo específico (y apropiado): una tasa de absentismo calculada sobre 1 mes no tendrá necesariamente sentido, por ejemplo.
¿Qué es un cuadro de mando de RR. HH.?
Un cuadro de mando de RR. HH. es una herramienta de medición compuesta por indicadores de rendimiento. Permite gestionar de forma sintética este conjunto de indicadores definidos en función del tamaño, el sector y la estrategia de la empresa. Informan sobre los objetivos, la salud y el rendimiento de la empresa desde el punto de vista de los RR. HH..