En toda estrategia de RR. HH. la evaluación de procesos es esencial para detectar ejes de mejora. También en lo relacionado con la selección de personal. Desde Lucca, te recomendamos analizar tanto información cuantitativa como cualitativa para obtener informes completos que te permitan activar las palancas adecuadas. He aquí cinco KPI a tener en cuenta.
Para las visitas, simplemente debes recabar el dato de todas las personas que han consultado la oferta de empleo. Puedes utilizar una herramienta de seguimiento de tráfico web o una plataforma de publicación de empleo que proporcione esas estadísticas. Con esta información podrás evaluar el atractivo de la oferta, su posicionamiento y la efectividad del portal de empleo donde la hayas publicado. Sin embargo, debes tener en cuenta que no toda la gente que consulta un anuncio de trabajo lo hace porque esté interesada en aplicar: pueden ser competidores, pueden haber entrado por error, por curiosidad etc., por eso recomendamos complementar el dato midiendo la eficacia de la oferta.
Para esta segunda parte, deberás cribar los CV recibidos para determinar cuántos de ellos se ajustan al perfil que estás buscando. De esta manera, podrás determinar si la oferta es lo suficientemente clara y está bien orientada al candidato que buscas, o por el contrario es necesario realizar ajustes para perfilarla.
Tasa de abandono del proceso de selección y sus razones
Este KPI mide la cantidad de candidatos que abandonan voluntariamente el proceso de selección antes de su finalización.
Fórmula: (Número de candidatos que abandonaron el proceso de selección / Número total de candidatos que iniciaron el proceso de selección) x 100
Una tasa de abandono alta puede indicar que el proceso de selección requiere algún reajuste. Identifica las etapas en las que han abandonado para establecer mejoras: ¿ha sido tras una primera entrevista telefónica? ¿Han dejado de responder a tus emails después de las pruebas técnicas? ¿O acaso nunca enviaron la prueba?
Para saber las razones que propician estos abandonos, es recomendable contactar con las personas implicadas a través de llamadas o correos electrónicos y siempre de forma individual y personalizada. Pero ¿cómo conseguir que los candidatos que abandonan quieran participar en ese proceso? Camille Bernard, Head of Talent Acquisition en Lucca, explica que “desde el principio de cualquier proceso de contratación, el equipo de RR. HH. de Lucca se esfuerza por crear un ambiente de transparencia y confianza. Sabemos que los candidatos se presentan a otras vacantes y ellos saben que tenemos varios candidatos, así que más vale que nos lo digamos y avancemos con conocimiento de causa: es más agradable para ambas partes. Así todas las cartas están sobre la mesa. Esto hace que después estén más dispuestos a trabajar con nosotros y, sobre todo, a explicarnos por qué decidieron abandonar”.
Por otro lado, Bernard sostiene que “hay que tener en cuenta que la experiencia del candidato y la rapidez del proceso son a veces determinantes para evitar el abandono. Si un candidato inicia dos procesos en la misma fecha, pero uno de ellos es más corto, dependerá del nivel de compromiso que consigamos durante el proceso el que se quede con nosotros y lo complete o decida elegir la otra empresa; obviamente, entre otras razones como las condiciones ofrecidas”.
Tiempo promedio de contratación
Este KPI mide el tiempo que tarda tu departamento de RR. HH. en contratar a un candidato desde el momento en que se publica la oferta de trabajo hasta que se firma el contrato.
Fórmula: (Fecha de contratación – Fecha de publicación de la oferta) / Número de contrataciones
Es interesante para prever un número de horas a dedicar a cada proceso de selección y organizar mejor tu tiempo. También es útil para prever picos de actividad en campañas de reclutamiento temporal, o en periodos de alta rotación. Asimismo, un elevado tiempo de contratación puede indicar problemas en el proceso: ¿es demasiado largo o complejo?
Coste por contratación
Este KPI mide el coste total que supone contratar a un nuevo empleado.
Fórmula: Coste total de contratación / Número de contrataciones
En el coste total de contratación puedes incluir la publicidad de la oferta de trabajo, los honorarios de los reclutadores (internos o externos), los costes de las entrevistas (internas o externas), las pruebas de selección y los costes de incorporación (formaciones, creación de una cuenta de correo electrónico, compra de equipo de oficina etc.).
Resulta un KPI muy útil para saber cuánto dinero inviertes en tu empresa a la selección de personal y poder realizar ajustes en tu presupuesto de ser necesario. También puede ayudarte a valorar si es más beneficioso externalizar o internalizar el proceso para reducir costes.
Candidatos satisfechos con el proceso
Si bien este KPI se puede calcular cuantitativamente, desde Lucca te recomendamos que apuestes por la información cualitativa por varios motivos. El más evidente es que existen sesgos cognitivos en los candidatos que superan el proceso de selección y en los que no que pueden condicionar sus respuestas si la pregunta es cerrada (¿Estás satisfecho con el proceso de selección?).
En cambio, si realizas una encuesta con preguntas abiertas, puedes recabar información muy útil para determinar qué satisface más y menos a todas las personas que participan en tus procesos (no solo las que los superan o las que no los terminan).
Las respuestas son muy útiles para detectar puntos débiles en tu proceso de reclutamiento y saber en qué elementos debes concentrar tus esfuerzos para mejorarlo: ¿hay que mejorar la calidad y fluidez de los intercambios con los candidatos? ¿Qué imagen da la empresa de cara a la galería? ¿Hay alguna etapa que merezca la pena revisar para mejorar el conjunto del proceso en sí?
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