A la hora de elaborar estrategias de RR. HH. hay que tener muy claros cuáles son los objetivos generales de la organización para poder alinearlas correctamente con ellos. En este artículo te explicamos cuáles son las principales estrategias de un Departamento de Personas y los pasos para diseñar una correctamente.
Si bien hay numerosas estrategias que pueden elaborarse en el seno de un Departamento de Recursos Humanos, primero debes identificar cuáles son los objetivos de tu empresa para asegurarte de que estas te lleven a su consecución. No todas las estrategias serán útiles para todas las organizaciones, ni se aplicarán en el mismo momento.
Asimismo, ten en cuenta que no están grabadas en piedra y, por lo tanto, podrás ir adaptándolas cuando sea necesario. A partir de las que identifiques como prioritarias, deberás diseñar tus políticas de RR. HH. y proyectos asociados para construir una hoja de ruta que asegure su éxito. He aquí cuatro ejemplos:
Estrategia de fidelización de talento
En un mercado laboral cada vez más competitivo las estrategias de fidelización son indispensables para activar las palancas adecuadas y hacer que tus empleados quieran quedarse en tu empresa. Dentro de esta estrategia pueden contemplarse distintos ámbitos de actuación, como el desarrollo de políticas de compensación y beneficios sociales atractivas, la gestión personalizada de planes de carrera o la instauración de medidas de flexibilidad horaria y conciliación.
Ejemplo: una empresa con alta rotación de personal decide desarrollar una estrategia de fidelización segmentando a sus empleados por perfil generacional para diseñar una política de compensación y beneficios adaptada a sus necesidades.
Estrategia de atracción de talento
Muy vinculada a la estrategia anterior, te recomendamos que elabores estrategias orientadas a la atracción de los mejores perfiles para tu organización a las que vincular tus políticas de selección de personal. Esto implica detectar las necesidades de tus equipos (competencias, perfiles…) y trabajar de manera paralela en acciones orientadas a cada tipo de perfil para asegurarte de responder de manera eficaz a sus expectativas.
Ejemplo: una empresa en hipercrecimiento ha decidido apostar por una estrategia de atracción del talento junior para, posteriormente, ofrecer planes de carrera que les permitan evolucionar internamente. Teniendo esto en cuenta, deberá prestar atención a las particularidades vinculadas a la generación Z para que su propuesta de valor les resulte más pertinente y atractiva que la de otras empresas.
Estrategia de formación y desarrollo
En un entorno tan volátil como el actual, hay que saber adaptarse a los cambios que emergen de forma continua para mantenerse competitivos y actualizados. Ello conlleva monitorizar de forma constante las competencias y el nivel de los empleados para ofrecer programas de formación que aseguren su desarrollo.
Ejemplo: una compañía ha detectado que su equipo comercial debe centrar sus esfuerzos en la venta cruzada para llegar a los objetivos de la organización. Gracias a su estrategia de capacitación, puede prever ciertos cursos para desarrollar habilidades comerciales enfocadas al cross selling.
Estrategia de gestión del desempeño
Esta es, quizá, una de las estrategias más necesarias y aparentemente complicadas de desarrollar. Sin embargo, con las herramientas adecuadas y los objetivos claros, es también de las más efectivas para asegurar un rendimiento óptimo.
Cuando hablamos de estrategia de gestión del desempeño, nos referimos a de qué manera la empresa va a evaluar y mejorar el rendimiento de sus equipos: con reuniones de evaluación de objetivos, entrevistas profesionales, sesiones individuales de recopilación de feedback, monitorización de indicadores clave de rendimiento… Cada organización seleccionará los métodos y herramientas que les resulten más útiles para ello.
Ejemplo: una empresa instaura una estrategia de gestión del desempeño basada en un seguimiento trimestral de objetivos, mediante una herramienta que permite el establecimiento de OKR, la recopilación de feedback de cada empleado, y una visión general a través de un cuadro de mandos que resume la información más importante.
5 etapas para elaborar una estrategia de RR. HH.
Sea cual sea la estrategia a desarrollar, te recomendamos seguir los siguientes pasos:
Investiga las metas de tu organización
El primer paso es identificar los objetivos generales de la empresa para entender bien qué se pretende conseguir, en cuánto tiempo y los medios de los que se dispone para ello. En ocasiones, los objetivos pueden ser anuales; en otras, son más largoplacistas, pudiendo llegar a ser objetivos a cinco o diez años vista. Detectar estas metas te permitirá elaborar una estrategia ajustada y orientada a la consecución de dichos objetivos.
Reflexiona sobre cómo puede contribuir tu Departamento de RR. HH.
Con los objetivos bien identificados, es momento de pensar en cómo tu departamento va a aportar su grano de arena para cumplirlos. Este paso no siempre es evidente, pues ciertos objetivos parece que se alejan del ámbito de actuación de tu equipo. Sin embargo, siempre se encuentra una manera de ayudar.
Por ejemplo, si uno de los objetivos de la empresa es duplicar su tamaño en cinco años, será sencillo concluir que deberás desarrollar una estrategia de selección de personal. Si, en cambio, el objetivo es reducir su impacto medioambiental a medio plazo, podrías plantear la elaboración de una estrategia que incluya políticas de RSC desde RR. HH. con acciones aplicables a todos los departamentos de la organización.
Elabora un plan de acción para las estrategias identificadas
De la reflexión anterior ya has identificado de qué manera puede participar tu departamento en la consecución de las metas de la empresa. Ahora es el momento de elaborar un plan de acción para cada una en el que se detalle toda la información pertinente para su correcta aplicación: objetivos generales y específicos, calendario, indicadores clave de rendimiento para su evaluación, públicos objetivo, recursos a asignar etc.
Implementa y comunica las estrategias de forma interna
Con los planes de acción definidos, puedes iniciar el proceso de implementación siguiendo tu hoja de ruta. Asimismo, es importante comunicar esta estrategia a los públicos internos concernidos. Estos son, sobre todo, la Dirección General, la Dirección de cada departamento implicado y, de manera más simplificada, al resto de la plantilla.
Evalúa tus estrategias de forma periódica
En tu plan de acción definiste los KPI a seguir para evaluar y refinar tu estrategia. Recuerda que es indispensable que monitorices el rendimiento de las estrategias implementadas para detectar ejes de mejora que te permitan mejorarla. No esperes al fin de una etapa para hacerlo, mejor hazlo sobre la marcha para obtener mejores resultados más rápidamente.