Daniela está un poco resentida a principios de año. A pesar de sus excelentes resultados, el puesto que deseaba se lo dieron a Eliana, la carismática Eliana, un poco menos eficiente pero siempre en primera línea. Daniela no es la única decepcionada por falta de reconocimiento laboral. El 70% de los empleados sufre la falta de reconocimiento.
Sin embargo, el reconocimiento laboral es una fuente de bienestar y rendimiento. Proporciona un punto de referencia indispensable para que los empleados juzguen la calidad de su trabajo.
Se compone de dos elementos:
Factores de reconocimiento: resultados, actitudes, iniciativas y valores que la empresa desea valorar.
Señales de reconocimiento: los medios utilizados para recompensar el trabajo realizado.
Una política de reconocimiento en el lugar de trabajo bien elaborada es el principal motor del compromiso. (1)
… Cuando está bien elaborada.
¿Cómo podemos ir más allá del mero reconocimiento económico, otorgado tras la eterna entrevista anual?
Estos son los tres pasos a seguir para mejorar el reconocimiento en tus equipos, y esto a largo plazo.
«Si hubiera hablado más de mis cualidades, ¿habría conseguido el empleo?»
Daniela reproduce en su cabeza su entrevista anual. ¿Qué salió mal?
A menudo, el reconocimiento laborales una decisión descendente, tomada por los mánagers tras una entrevista anual y según un sistema de evaluación opaco.
Sin embargo, es difícil evaluar un año de trabajo durante una sola entrevista.
Según los empleados, las empresas favorecen los factores de reconocimiento «malos». He aquí lo que creen que es el secreto para ser reconocidos en el trabajo:
- Presumir, ser visto y hablar de uno mismo (el 32% de los encuestados)
- Ser exitoso y obtener buenos resultados
- Innovar y arriesgarse
- Estar comprometido y motivado
¿Es la capacidad de los empleados de hablar por sí mismos realmente la primera cualidad que quieres recompensar?
Desafiemos el sistema clásico de reconocimiento adaptando una nueva definición de reconocimiento:
- una política alineada con los valores de la empresa;
- que recompense a los empleados de acuerdo con criterios relevantes (rendimiento o capacidad de colaboración, por ejemplo);
- con decisiones transparentes.
1/ Determinar los factores de reconocimiento en el trabajo: ¿qué quieres valorar?
Generalmente, para mejorar la calidad de vida en el trabajo, la mejor práctica es pedir la opinión de los equipos. ¿Cómo imaginan el sistema de valoración ideal? Para preguntarles, utiliza herramientas de encuestas u organiza talleres específicos.
La información cualitativa así recabada será de gran ayuda para detectar la falta de reconocimiento y los criterios de valoración adecuados. Diseñarás así una política de reconocimiento anclada en el día a día de los empleados.
Los factores de reconocimiento más comunes son:
- resultados y consecución de objetivos;
- realización de una tarea difícil o importante;
- compromiso con el proyecto;
- capacidad de colaborar;
- esfuerzo e inversión en el trabajo;
- comportamiento y habilidades interpersonales;
- competencias, experiencia o antigüedad.
Sin embargo, nada te impide ser original.
¿Valora tu empresa la asunción de riesgos, la innovación y la creatividad? ¿Por qué no integrar el derecho a equivocarse en el sistema de reconocimiento para felicitar las iniciativas y buscar soluciones de forma colectiva?
2/ Elegir las señales de reconocimiento en el trabajo: ¿cómo mostrar tu gratitud?
Salario, bonificación, aumento: hoy en día, el reconocimiento es principalmente económico. ¿Y si le preguntaras a tus empleados qué es lo que realmente los impulsa?
La respuesta es generalmente un equilibrio entre salario, autonomía, sentido del trabajo y estatus social. En otras palabras, lo emocional también se tiene en cuenta en la valoración del trabajo.
Por eso, las mejores señales de reconocimiento son personalizadas y tienen en cuenta las preferencias individuales. Cuanto mejor conozca las expectativas de tus empleados, más efectiva será la expresión de tu gratitud.
Por ejemplo, mientras que Eliana aprecia que la feliciten públicamente, Daniela puede preferir que le den las gracias en privado.
Además, el reconocimiento en el trabajo puede venir de los jefes, de los compañeros e incluso de los clientes. Es bueno saberlo: la gratitud por parte de la alta dirección aumenta el rendimiento de los empleados en un 50%.
No dudes en utilizar estas ideas para mostrar tu gratitud:
Reconocimiento económico
- sueldo;
- prima;
- aumento;
- acceso a la formación…
Reconocimiento inmaterial
- promoción interna o frente a los clientes;
- apoyo;
- empoderamiento;
- asignación de un proyecto;
- participación en la estrategia…
El ejemplo que seguir:
En Bridge for Billions, la satisfacción del cliente está en el centro de la cultura de la empresa… y por tanto en el centro del sistema de reconocimiento. Los empleados que están en contacto directo con los clientes redistribuyen el «salario emocional» compartiendo los feedbacks con los compañeros que están menos expuestos a ellos, por ejemplo, en el back office.
Paso 2: Desde la práctica ritualizada del reconocimiento laboral...
Pasemos a la práctica. Para aplicar tu política de reconocimiento en el trabajo, te animamos a crear rituales asociados.
El ritual es una situación normalizada, ideal para fomentar nuevos comportamientos. Por ejemplo:
- no retener la gratitud;
- expresar reconocimiento sin timidez;
- no avergonzarse de hacer cumplidos.
El objetivo es cambiar la relación de los empleados con el reconocimiento, de modo que mostrarlo sea tan importante como recibirlo.
Rituales, de acuerdo. Pero ¿qué rituales?
Un ejemplo de esto (que falla) es la entrevista anual. Para crear otras nuevas, hay que involucrar a la dirección. La mejora del reconocimiento es primero un proceso descendente, antes de llegar a todos los niveles.
No es necesario organizar eventos extravagantes. Ritualizar el reconocimiento en los negocios solo requiere cumplir con algunos criterios:
- un ritual más colectivo y frecuente que las entrevistas tradicionales;
- un proceso de reconocimiento transparente;
- el derecho a la palabra para presentar un proyecto, un éxito o un fracaso; para felicitar al equipo, a los compañeros o mánagers;
- una expresión multidireccional de reconocimiento: descendente, ascendente, entre compañeros…
Sin embargo, ¿crear rituales de reconocimiento no está forzando algo que debería ser natural?
De hecho, los rituales obligan a que la práctica del reconocimiento se convierta en algo habitual. Luego viene la naturalidad y la espontaneidad.
Paso 3: ... A la espontaneidad de la gratitud
El último paso para mejorar el reconocimiento en las empresas es pasar de la práctica ritualizada al reconocimiento espontáneo.
La espontaneidad del reconocimiento lo hace más valioso. Cuando se aprecia el esfuerzo realizado por un colega, sería una pena esperar a la sesión de feedback semanal para darle las gracias.
De hecho, los elogios y las felicitaciones in situ son los más personalizados y agradables, ya que:
- están relacionados con una situación de trabajo determinada, son concretos y animan al empleado a seguir esforzándose;
- son espontáneos a la vez que sinceros.
La transición de lo ritual a lo espontáneo puede llevar algún tiempo. Este paso depende principalmente de tu cultura corporativa y de la personalidad de los empleados.
Sin embargo, puedes darle un pequeño empujón.
Recurre a soluciones que son el perfecto punto intermedio entre el ritual y la espontaneidad:
- dejar una nota en un buzón de correo dedicado;
- enviar una carta de reconocimiento a un colega…
Expresar la gratitud de forma indirecta y asíncrona facilita el reconocimiento, incluso para los colegas más reservados o tacaños… sin dejar de ser un proceso espontáneo y personalizado.
En resumen
¿Listo para mejorar el reconocimiento del trabajo en tus equipos? Allá vamos.
- define el reconocimiento en tu empresa: qué valoras y cómo muestras tu gratitud;
- inicia la práctica del reconocimiento y ánclala en los hábitos a través de los rituales de la empresa;
- por último, anima a los empleados a expresar espontáneamente su reconocimiento.
