La forma en que dirigimos las empresas ha llegado a su límite. Cada vez es más evidente la necesidad de una nueva visión del entorno laboral. Un lugar de desarrollo tanto individual como colectivo, donde los errores se ven como una oportunidad a aprovechar y no como un objeto de ira y miedo. Un mundo en el que se privilegian los criterios internos sobre los externos, tales como la opinión de los demás y la consecución de objetivos. Los beneficios de las empresas flexibles son muchos. La toma de decisiones representa la inteligencia colectiva, se crea un sistema donde todos son libres de expresar su individualidad. Se sigue el camino de los valores de la empresa. ¿Cómo se crea una organización laboral flexible?
Se tiende a pensar que la ausencia de jerarquía es potencialmente posible en estructuras pequeñas. Se acepta más fácilmente la idea de una toma de decisiones horizontal en las startups jóvenes y flexibles. Pero en cuanto la empresa empieza a crecer, la necesidad de jerarquía se considera indispensable. Lo que era posible con 4 o 5 ya no es imaginable cuando uno se convierte en una docena o un centenar de personas. Hay un matiz fundamental que hay que comprender. Toda empresa necesita una estructura. Pero la estructura no es necesariamente una gestión jerárquica.
Tomemos el ejemplo de la gestión económica global. Una gestión jerárquica rígida se parecería a las dictaduras impuestas en las regiones comunistas. La Unión Soviética tenía así un comité de plan de gestión que decidía la economía de todo el país. Nadie quiere que esta regla se aplique en todo el mundo. Y vemos que una economía descentralizada con millones de empleados que se coordinan entre sí funciona mucho mejor.
En la práctica, ¿cómo se hace?
Tomar decisiones que impliquen la inteligencia colectiva es una buena idea. Pero, ¿cómo se puede conseguir que sea realista en una empresa? Se trata de encontrar un buen equilibrio entre el consenso y la toma de decisiones individual.
Todas las personas de una empresa son consideradas responsables y trabajan para un proyecto común. Por lo tanto, sus deseos individuales se tienen debidamente en cuenta. Tomemos el ejemplo de un obrero del sector de la construcción que desea comprar una nueva máquina para aumentar su productividad.
- Consenso: es indispensable que exponga su proyecto a todas las personas que puedan verse afectadas por la llegada de esta nueva máquina. No está obligado a respetar sus opiniones, pero debe escucharlas para poder modular su toma de decisiones si es necesario.
- Toma de decisión: Al final, el trabajador es la única persona capaz de decidir si sigue teniendo sentido invertir en una nueva máquina.
Así, la decisión la toma un individuo al tiempo que representa la inteligencia colectiva, uno de los muchos beneficios de una organización flexible en el trabajo.
Crear un sistema en el que cada uno sea libre de mostrar su individualidad
¿A quién no le ha sorprendido tener que renunciar a sus convicciones personales una vez que ha llegado a un entorno profesional? Existe esta tendencia a centrarse en el poder de decisión, la fuerza de la acción, los éxitos individuales, el lugar del ego. Por el contrario, los valores profundos de los individuos a menudo no encuentran su lugar.
¿Conoces la historia de Buurtzorg? Esta empresa holandesa de enfermería tenía un modo de funcionamiento centralizado antes de optar por una organización flexible en el trabajo. Esto obligaba a los cuidadores a mantener plazos de rentabilidad y a vender productos a los pacientes vulnerables. La empresa podría haberse hundido si no hubiera optado por otra forma de organización del trabajo. Dejando que cada uno expresara su personalidad, se dio cuenta de que el núcleo de la profesión de los cuidadores residía en un mejor acompañamiento global. El acompañamiento permite conocer bien a la persona enferma y hacerse cargo de ella incluso antes de que le ocurriera algo grave. Al reavivar la confianza, ha creado un movimiento económicamente eficiente y humanamente atractivo. En 10 años, más de 10.000 enfermeras y enfermeros han dejado sus puestos de trabajo para unirse a la estructura organizativa flexible laboral de Buutzorg.
Dejar que cada uno exprese su naturaleza profunda es una gran oportunidad para revelar talentos y potenciales. La empresa crece a partir de las experiencias de cada uno para evolucionar hacia un objetivo común. Ciertamente, no todos ganan lo mismo y no tienen las mismas responsabilidades. Pero es posible optar por un sistema transparente, lejos de la pirámide jerárquica que suele hacer embudo y que es, por lo tanto, la organización del trabajo flexible.
En la práctica, ¿cómo se hace?
En la práctica, es posible crear espacios seguros en las empresas donde todos hayan aprendido la escucha activa y la comunicación no violenta. No se trata de abogar por un ideal de buen pensamiento, sino de crear una cultura común, una carta de aspiraciones. Por ejemplo, se puede proponer prohibir la ironía o el sarcasmo en una reunión de manera verbal o no verbal invitando a no levantar los ojos al cielo o suspirar ostensiblemente.
- Hacer una ronda de comprobación: algunas empresas establecen una breve comprobación del clima al principio de una reunión. Se trata de unos minutos en los que se invita a todos los ponentes a decir cómo se sienten en este momento y si tienen alguna preocupación personal que pueda afectar su conducta del día.
- Detectar el ego: otras estructuras proponen a sus colaboradores tener platillos en reunión. Alguien se encarga de tocarlos tan pronto como siente que el giro de la reunión se dirige hacia un ego individual. Entonces, cada uno se pregunta: «¿Mi actitud sirve a mi ego o a la colectividad? «” .
Seguir el camino de los valores de la empresa
Una empresa no es necesariamente un conjunto de planes de acción, presupuestos, estrategias para el futuro. Es también un organismo vivo, un barco que sigue su propio camino. Permitirle ir según sus propios valores refuerza la cultura de la empresa y la implicación de sus empleados. En este tipo de esquema resulta innecesario hacer demasiadas previsiones por adelantado o determinar dónde se aspira a estar dentro de cinco años.
Puede parecer que una empresa sin un objetivo está condenada. Sin embargo, si todas estas personas están realmente comprometidas e implicadas en sus proyectos, crearán espontáneamente nuevos sistemas de valores más adaptados a sus contextos y entornos actuales.
En la práctica, ¿cómo se hace?
Da a tus empleados la oportunidad de ir a hacer lo que la empresa necesita sin tratar de rellenar casillas predeterminadas. Las personas no son perezosas, al contrario, su implicación individual dará una nueva dinámica al proyecto de la empresa.
Permitir iteraciones sucesivas: ¿ los miembros de un equipo tienen una idea para un proyecto? Dales la oportunidad de configurarlo rápidamente, a pequeña escala. Es mejor experimentar pequeño y ampliar según sea necesario. Así que elige un MVP -Proyecto de Valor Mínimo-, un proyecto que requiera pocos recursos y que pueda probarse sobre el terreno para confirmar su utilidad.
Para ir más lejos: libro de Frédérique Laloux, Reinventar las organizaciones.
